비정규직 철폐

100만 서명운동본부 발대식

■ 일시 :  2002년 9월 4일(수요일)

■ 장소 :  명동성당

비정규직 철폐 100만 서명운동본부

(민주노동당, 민주노총, 비정규공대위, 사회당, 전국민중연대, 전국불안정노동철폐연대, 한국노동네트워크협의회)

서울 영등포구 영등포2가 139 대영빌딩5층 ; 02-2636-0163

비정규직 철폐 100만 서명운동본부 발대식

□ 일 시 : 2002년  9월 4일

□ 장 소 : 명동성당

□ 발대식 순서

10:30     민중의례

10:35     공동대표 소개 및 인사말

10:45     경과보고

10:50     차별철폐를 위한 법□제도개선 논의과정과 문제점

10:55     비정규직노동자 입법 요구(안) 설명

11:00     100만 서명운동의 필요성

11:05     서명운동과 향후 비정규 사업에 대한 계획 발표

11:10     결의문 채택

<자료집 순서>

1. 비정규직노동자 차별철폐를 위한 법제도개선 논의과정과 한계(1)

2. 비정규직노동자 입법 요구(안) 설명(14)

3. 비정규직노동자의 상태와 서명운동(41)

4. 서명운동과 향후 비정규 사업에 대한 계획 발표(60)

6. 결의문(별첨)

비정규 노동자 차별철폐를 위한 법·제도 개선 논의 과정과 한계

Ⅰ. 비정규 노동자의 노동기본권 보장을 위한 위한 법·제도 개선 논의의 과정

1. 들어가며.

IMF 경제위기를 겪으면서 한국사회의 노동자 계급은 사실상 그 고통을 전담해 왔었다.  150여만명에 육박했었던 실업은 이의 상징적이자 대표적인 예라 할 수 있을 것이다.  그러나 IMF 경제위기는 노동자 계급에게 대량실업 뿐만이 아닌 또 다른 고통을 전가시켰다.  바로 비정규 노동자의 확산과 고착화이다.

`87년 노동자 대투쟁 이후 노동자 계급이 한국사회의 성원으로서 그 당당함을 인정받기 시작한 시기부터 국가와 자본은 노동유연화 추구를 통해 이미 IMF 경제위기 이전에 550여만명의 비정규 노동자들을 양산해 왔으며, IMF경제위기를 극복하는 동안 이러한 비정규 노동자들의 규모는 전체 임금노동자의 55%를 넘는 730여만명에 이를 정도로 비정규 노동을 확산시켜 왔었고, 기존 노동법 및 관련 제도의 형해화를 통해 이를 조장해 왔었다.

이러한 비정규 노동의 확산의 문제는 단순히 기존의 정규직 노동자와 '구별'되는 새로운 노동계층의 형성이라는 의미를 뛰어 넘어 한국사회의 건강한 구성원으로서의 임금노동자와는 '차별'되는 새로운 노동빈민(working poor)을 만들어 내고 있다는 점이다.  3명중 2명이 월 100만원 이하의 저임금을 받고 있으며, 장시간 노동 속에서 고용불안에 시달리고 있는 비정규 노동자는 국민연금, 고용보험 및 건강보험에서의 차별적 적용, 배제와 산재보험의 형식적 적용으로 인해 사실상 최소한의 사회안전망의 보호조차 누리지 못하는, 무권리의 임금노동자로 존재하고 있는 상황인 것이다.

이러한 비정규 노동자의 노동기본권 제약을 극복하기 위한 자발적인 노력은 지속적으로 제기되어 왔지만, 아직까지는 정규직-비정규직간의 연대가 취약한 상태에 머물고 있으며, 비정규 노동자의 실질적인 조직화로 귀결할 수 있는 자주적인 물질적·조직적 기반이 정규직 노동자에 비해 상대적으로 취약하다는 현실적인 한계로 인해 의미있는 진전을 이루어내지 못하고 있는 상황이었다.  결국, 이러한 한계는 현재의 형해화된 비정규 노동 관련 법·제도 개선을 통한 비정규 노동자의 노동기본권 보장과 차별철폐를 이루어 내기 위한 노력에 매우 중요한 의미를 부여하고 있는 셈이다.

이하에서는 `97년 IMF 경제위기 직후 파견법 제정의 근거가 된, 노·사·정 3자간에 체결된 노사정위 □2.6 협약□이후를 중심으로 비정규 노동자의 노동기본권을 확보하기 위한 법·제도 개선 노력의 과정과 함께 간략한 평가를 담아내려 한다.

2. 법 제도 개선논의의 시작

IMF 경제위기는 한국경제 전반에 심대한 영향을 끼쳤다.  이미 `90년대 중반부터 전경련 등 사용자 단체의 제도 도입 주장 속에서 증가하기 시작한 임시·일용직 등의 비정규직 노동자들은 IMF 경제위기가 한창이던 `98년에는 집중적인 고용조정의 대상으로 전락하고 말았다.  치솟는 실업율 속에서 기업은 임시·일용직부터 시작, 최종적으로는 정규직에 이르기까지 수량적인 인력구조조정을 경영위기 해소의 1차적인 수단으로 활용하기 시작하였고 이는 한국 사회에서 `90년대 지속적으로 증가해 온 비정규 노동자의 문제가 본격화되었음을 의미하는 것이었다.  비정규 노동자들은 고용형태가 정규직과 다르다는 이유로 인해 제반 노동법상의 노동기본권을 유보하거나, 억압당할 수밖에 없었기 때문이었다.

`98년, 노사정위원회의 '2.6. 사회협약'의 결과로 정리해고제와 함께 `98년 2월 20일, □파견근로자보호등에 관한 법률(이하 파견법)□이 제정되었고, 같은 해 7월 1일부터 파견법이 시행되었다.  파견법의 제정·시행은 비정규 노동자 문제의 시작이었다.  파견법은 법 제정 당시부터 많은 우려를 자아 내었었는데, 무엇보다 이 법의 제정·시행이 지니고 있는 의미 자체가 정리해고제의 법제화와 함께 □정규직□으로 대표되는 우리 사회의 바람직한 고용형태에 대한 암묵적 기반 자체를 깨트리는 효과를 낳고 있었기 때문이었다.

그러나 이러한 파견법 제정의 의미는 당시에는 그리 큰 주목을 받지 못하였다.  무엇보다  IMF 경제위기 직후 급증하고 있었던 대량실업 사태가 당면한 문제였기 때문이며, 또 다른 한편으로는 IMF 경제위기 극복을 위한 불가피한 고통분담이라는 국민적, 대중적 공감대도 존재하고 있었기 때문이었다.  그러나 이러한 IMF 경제위기의 고통분담이 노동자 계급에 대한 고통전담이었다는 사실이 드러나고, 특히 임시·일용직을 중심으로 한 집중적인 고용조정과 임금·근로조건의 저하는 비정규 노동자의 불만을 넘어서 사회적으로 심각한 우려를 자아내기에 이르렀다.  이러한 노동시장 상황에서 `99년부터 경기회복에 따라 임시·일용직을 중심으로 다시 급증하기 시작한 비정규 노동자에 대한 고용지위상의 차별적 대우가 사회 문제화되면서 비정규 노동자에 대한 차별철폐를 위한 노력 또한 본격화되기 시작하였다.

비정규 노동자의 차별철폐를 위한 법·제도 개선노력은 2000년에 접어 들면서 파견법에 대한 논의를 시발로 구체화되기 시작하였다.  2000년 6월 26일 양노총을 위시한 26개 노동·시민사회 단체들이 모여 □비정규 노동자 기본권 보장과 차별철폐를 위한 공동대책위원회(이하 비정규 공대위로 약칭)□를 결성하여, 비정규 노동자들의 법·제도 개선 노력을 본격화하였다.  이미 2000년 6월에는 한국노총이 비정규 노동자의 노동기본권 보장을 위한 관련 법 개정안을 국회에 제출한 바 있었고, 8월에는 민주노총이 파견법 철폐와 함께 기간제 노동의 남용방지 및 특수고용 노동자의 노동자성 인정을 주 내용으로 하는 법 개정안을 논의, 10월에 국회에 제기한 바 있었다.  양노총이 참여한 비정규 공대위가 입법개정 청원안을 제출함으로써 IMF 경제위기 이후 개별적, 산발적으로 제기되어 왔었던 법·제도 개선 노력이 집결될 수 있게 되었던 것이다.

2000년 10월 9일, 비정규 공대위는 비정규 노동자의 노동기본권 보장을 위한 지금까지의 법·제도 개선 논의를 집약하여 국회에 '비정규노동자 권리 보장을 위한 법 개정 청원'을 제출하였다.  이 입법 청원안에서 주장하고 있는 주요 내용은 ⅰ) 비정규 노동자 차별철폐를 위한 대원칙으로서 비정규 노동자에 대한 균등대우 원칙의 근기법상 명기, ⅱ) 기간제 노동의 남용 방지와 정규직화를 위한 제반 법적·제도적 개선 요구, ⅲ) 특수고용직 노동자의 노동자성 인정과 아울러 사용자 개념의 확대, ⅳ) 단시간 노동자에 대한 별도의 보호조항 제정 등이다.  비정규 공대위의 입법 청원안은 IMF 경제위기 이후 노동·시민사회 단체에서 주장되었던 비정규 노동자의 노동기본권과 차별철폐 요구를 포괄적으로 집약하고 있다는 의미에서 비정규 노동자의 노동기본권 문제 해결을 위한 법·제도 개선 논의의 핵심을 이루고 있다.  그러나 이러한 입법청원이 제기된 지 2년여가 다 되어 감에도 국회와 정치권은 노-사 양측의 합의가 필요한 사안이라는 이유로 법안에 대한 처리를 방기해 오고 있는 상황이다.

기간제 노동, 특수고용직 노동자와 단시간 노동이외에도 많은 문제점을 지니고 있던 파견노동에 대한 문제 제기도 본격화되었다.  현재 시행중인 파견법은 중간착취 문제라는 근본적인 문제점 이외에도, ⅰ) 상용형 이외에도 등록형까지 허용하고 있고, ⅱ) 파견사업주와 사용사업주에 대한 파견노동력 관리책임이 불명확하고, ⅲ) 도급·용역을 가장한 불법파견에 대한 제재가 미흡하며, ⅳ) 파견노동자의 실질적인 노동3권 보장 장치 또한 규정되어 있지 않고, ⅴ) 파견기간 제한 규정의 사문화등, 심각한 결점을 안고 있는 상태이다.  이는 기존에 □불법적으로 존재하고 있던 파견노동자를 보호해야 한다□라는 법 제정취지도 살리지 못한다는 것을 의미할 뿐만 아니라 오히려 불법·탈법적인 파견노동을 조장하기까지 하고 있는 상황이다.

2000년 6월,  파견법 철폐를 위해 □파견철폐 공동대책 위원회(이하 파견철폐 공대위로 약칭)□가 결성되어 파견법의 철폐와 간접고용관계의 근절을 위해 직업안정법의 개정을 통한 직접고용 원칙을 제기하였으며, 이는 파견법 전면폐지와 직업안정법으로 근로자 공급사업 규제라는,  민주노총이 2000년 10월에 국회에 제출한  '비정규 노동자 권리보장을 위한 법 개정 청원'으로 이어지게 되었다.  그러나 이 또한 근본적인 전면개정, 또는 폐지 논의는 생략된채 노사정위 비정규 특위에서 일부 문제점을 반영, 개정하는 방향으로 논의되고 있는 상황이다.

3. 정부당국의 비정규 노동자 보호입법 방안 논의의 본격화.

이러한 노동·시민 사회단체에서의 법·제도 개선 노력과는 별개로 정부 당국 또한 비정규 노동자 문제의 심각성을 인식하고서 이에 대한 제도적 보완 및 개선책을 준비, 제출한 바 있었다.  노동부가 2000년 10월 5일에 발표한 □비정형 근로자 보호대책□이 그 대표적인 예라 할 수 있다.  크게ⅰ) 기간제 노동 남용을 방지하기 위한 방안과 함께 근로기준법상의 고용기간 제한(현행 1년)의 3년 연장, ⅱ) 특수고용직 노동자중 일부를 '근로자에 준하는 자'로 설정, 이에 대한 사회보험 적용 확대, ⅲ) 비정규 노동자의 직업능력 개발사업 지원, ⅳ) 비정규 근로에 대한 실태조사 및 통계 기반 구축 등 4가지 분야에서의 세부 내용을 담고 있다.

노동부가 IMF 경제위기 이후 심화되고 있는 비정규 노동자의 열악한 임금·근로조건 문제의 심각성을 인식하고서 이에 대한 대책을 마련하려 했다는 점에서는 긍정적이라 할 수 있지만,  비정규 노동자의 노동기본권 문제를 고려함에 있어서 노동유연화를 전제로 한 결과에 대한 사후적인 보호조치만을 고려하고 있다는 점에서 근본적인 문제가 있으며, 또한 노동현장에서의 비정규 노동자의 차별 문제를 임금과 근로조건 상의 처우의 문제로만 치환하고 있다는 한계를 드러내 보이고 있다.  노동부의 이 정책방안에 의할 경우, 특수고용직 노동자의 노동자성 인정 문제, 파견노동 문제, 기간제 고용의 남용 문제 등 구체적으로 노동현장에서 발생하고 있는 비정규 노동자의 노동기본권 보장과 차별철폐의 문제중 그 어느 하나도 근본적으로 해결할 수 없다.  그나마 노동부의 이 정책방안은 정부 내에서 노동유연성 제고를 통한 기업·산업경쟁력 강화를 우선시하는 경제관련 부서의 주장에 눌려 제대로 시행조차 되지 못했다.

이후, 노동부는 후속조치로서 2001년 5월과 6월에 걸쳐 □비정형 근로자 보호를 위한 특별대책□의 일환으로 현행 노동법상의 비정규 노동자의 노동기본권 보장 내용을 홍보함과 아울러, 비정형 근로를 주로 고용하는 사업장에 대한 지도·감독을 강화하겠다는 대책안을 발표, 시행했었다.  그러나 다시금 확인된 사실은 현행 법·제도로는 비정규 노동자의 노동기본권을 보장할 수 없다는 점과 아울러 지금까지 비정규 노동자들이 노동현장에서 얼마만큼 차별적 대우를 받아 왔었던가를 드러내 보여줄 뿐이었으며, 나아가 노동행정 부서가 문제투성이인 현재의 노동법도 제대로 집행, 감독하지 못해 왔었는가를 드러내 보여 주었을 뿐이었다.

결국, 노동·시민 사회단체가 제기한 비정규 노동자의 노동기본권 보장과 차별철폐 문제는 노사정위에서의 논의로 집약되게 되었다.  노사정위는 이미 2000년 4월 산하 경제사회 소위에서 비정규 노동자의 문제를 논의하기 시작하였지만, 노·사·정간의 의견불일치로 인한 논의지연과 함께, 비정규 노동자의 노동기본권 문제의 심각성을 고려, 2001년 7월 23일, □비정규직 근로자 대책특위(이하 비정규 특위)□를 별도로 발족시키고, 비정규직 보호 입법방안에 대한 논의를 본격화하였다.  비정규 특위는 임시·계약직 및 파견노동에 있는 비정규 노동자의 문제와 보험모집인, 골프장 경기보조원 등, 특수고용직에 있는 비정규 노동자의 문제 등을 집중적으로 다루기 위한 2개의 별도 소위를 구성하고서 활동을 하였지만, 1년여가 넘는 기간 동안 20여 차례의 회의를 개최했음에도 불구하고, ⅰ) 비정규 노동자 범위와 통계 개선, ⅱ) 근로감독 강화, ⅲ) 사회보험 적용확대 및 복지확충 등에 대한 원칙적인 합의(2002. 5. 6.)만 이루어냈을 뿐, 노동계가 제출한 입법청원안에서 제기하고 있는 구체적이면서도 시급히 해결되어야할 중요한 사안들에 대해서는 어떠한 합의도, 실질적 개선방안도 제시하지 못하고 있는 상황이다.  현재, 2002년 8월말까지 비정규 특위의 활동을 종료하는 것으로 되어 있으며, 종료와 함께 사실상 비정규 특위의 공익위원 의견표명의 형식으로 비정규 노동자에 대한 보호입법안이 제출될 것으로 보이지만, 노·사·공익위원들간의 이견으로 인해 통일된 의견으로 안이 제출되기는 매우 어려운 상황이다.

결국, 정부 당국은 현재의 비정규 노동자의 문제가 매우 심각하다는 점을 인식하고 있으면서도 실질적으로 비정규 노동자에게 도움이 될 수 있는 조치를 강구해야할 책임을 사실상 방기해 온 셈이다.  이러한 한계는 이미 '국가경쟁력 제고'라는 명분으로 노동유연화를 전제하면서 비정규 노동자에 대한 사후적인 보호조치에 치중한 정책방안을 제출했을 때부터 충분히 예견된 것이었다.  최근의 경제특구 입법(안)에서 드러나고 있는 것처럼 정부당국이 신자유주의적인 정책방향에 경도되어 있는 한, 지금도 노동현장에서 차별받고 있는 비정규 노동자의 노동기본권 보장 문제 해결은 요원할 수밖에 없다.

그러나 이러한 □유연화와 사후적 보호의 병행□이라는 관점으로는 현재의 비정규 노동자의 노동기본권 보장과 차별철폐라는 본질적 문제에 대해서는 어떠한 답도 내올 수가 없다.  지금 한국 사회가 직면하고 있는 비정규 노동자의 문제는 현재의 노동법상의 일부 미비점을 보완하고 법 집행의 철저를 통해서는 근본적인 해결이 될 수 없기 때문이며, 현재의 노동법과 관련 제도들이 근본적으로 왜곡되고 잘못되어 있다는 점에 기인하기 때문이다.

또한 비정규 노동자의 노동기본권 문제는 노사정위에서의 논의가 드러내 보여주고 있는 것처럼 □유연화□와 □보호□를 교환하는, 단순히 노-사간의 교섭과 합의의 문제로 환원할 수 없는 문제이다.  이는 지난 세기, 사회 발전의 역사적 성과물이라 할 수 있는 노동권의 사회화 속에서 확립된 노동기본권을 한국 사회의 비정규 노동자들에게 재확인하는 중요한 일이기 때문이다.

Ⅱ. 법·제도 개선 논의의 한계

지금까지 IMF 경제위기 이후를 중심으로 비정규 노동자에 대한 보호입법 논의과정과 함께 그 한계를 살펴 보았다.  이하에서는 지금까지의 비정규 노동자에 대한 정부 및 정치권의 보호입법 논의의 한계를 집약하여 향후 비정규 노동자의 노동기본권 보장과 차별철폐를 위한 법·제도 개선 논의의 기본적인 원칙을 제시하고자 한다.

① 비정규 노동자 차별철폐를 위한 법·제도 개선의 원칙적 내용과 방향은 '노동기본권의 보장'이라는 점을 명확히 해야 한다.

노동유연화를 전제로 비정규 노동자의 보호입법 방안을 마련하려 하고 있는 정치권과 정부당국의 문제인식으로는 현재의 비정규 노동자의 문제를 해결할 수 없다.  현재의 비정규 노동자의 노동기본권 문제의 근본적 원인은 사후적인 보호조치를 첨가한다고 해서 해결될 수 있는 것이 아니기 때문이며, 무엇보다 현재의 비정규 노동자의 노동기본권을 보장할 제도적 장치가 현재의 노동법 체계에는 부재하다는 점에 기인하기 때문이다.  따라서, 한편으로는 비정규 노동으로 대표되는 노동유연화를 추구하면서, 또 다른 한편으로는 이에 대한 사후적인 보호방안을 마련하면 된다는 안이한 현실인식과 그에 기반한 처방으로는 문제의 악순환을 불러올 뿐이다.

한국의 비정규 노동자들은 자신들의 이해를 보호해 줄 어떠한 제도적 방어막도 없는 상태에서 시장의 폭력앞에 희생되어 가고 있는 상황이다.  이러한 시장의 폭력을 어떻게 규제하고 제어할 것인가가 비정규 노동자 문제 해결의 기본적 관점이 되어야 하며, 이는 1차적으로는 노동자의 노동기본권의 내용을 비정규 노동자에게도 법·제도적으로 재확인함으로써 문제 해결의 단초를 마련할 수 있는 일이다.

현행 파견법을 비웃듯, 도급·용역을 가장한 불법적인 파견노동의 만연 속에서도 어떠한 법적, 제도적 권리를 주장할 수 없는 파견노동자에게 파견회사에 대한 관리·감독 강화, 사용사업주에 대한 처벌강화만을 내어 놓는다면 궁극적인 대안이라 할 수 없으며, 임시직 고용의 남용 속에서 신음하고 있는 비정규 노동자들의 문제는 단순히 이들에 대한 법적·제도적 보호조치만을 나열한다고 해서 비정규 노동자에 대한 차별문제가 해결될 수 있는 것이 아니다.  □사회보험의 확대 적용□은 완전한 노동3권의 보장을 요구하는 특수고용직 노동자들의 노동자성을 인정한 기반위에서 논의되어야 의미를 지닐 수 있는 정책방안인 것이다.  시장의 폭력에 맞설 수 있는 비정규 노동자의 정당한 권리를 분명히 하는 것이 무엇보다 중요하기 때문이다.

그러나 노동부의 □비정형 근로자 보호대책□(2000. 10. 5.)의 입안과 정책결정 과정, 나아가 노사정위 비정규 특위의 논의에서 드러나듯이, 법·제도 개선과제와 관련된 정부 및 관련 당국의 관점은 급변하는 세계경제 상황속에서 기업과 나아가 국가의 경쟁력을 위해 노동시장에서의 유연화는 불가피하며, 그 부작용을 최소화하기 위해 비정규 노동자에 대한 보호방안을 마련한다는 것으로서 본말이 전도된 정책방향이라 아니할 수 없다.

부가하여, 최소한의 노동기본권을 보장해야 한다는 주장을 노-사간의 교섭과 합의의 문제로만 사고하는 방식도 변화시켜야 한다.  현재 노사정위 비정규 특위에서 비정규 대책을 세우기 위해 노력하고 있지만, 기본적인 관점은 정부당국과 유사하게 유연화와 보호를 교환한다는 관점에서 입각해 있으며, 이는 □사회적 합의기구□라는 노사정위의 성격상 더욱 더 그러하다.  그러나 비정규 노동자의 노동기본권 보장과 차별철폐는 단순히 1:1의 교환관계로서만 사고할 부분은 아니다.  비정규 노동자는 개별적으로나 집단적으로도 사용자와 대등할 수 없는 경제·사회적 구조에 처해 있기 때문이며, 무엇보다 노동기본권 보장과 차별철폐는 사회가 비정규 노동자에게 시혜하는 선물이 아닌, 비정규 노동자의 정정당당한 권리이기 때문이다.

② 정부 당국과 정치권은 비정규 노동자의 노동기본권 보장과 차별철폐 문제의 해결은 더 이상 미룰 수 없는 시급한 사회적 과제라는 점을 인식해야 한다.

IMF 경제위기의 최대의 피해자는 바로 한국의 비정규 노동자들이었다는 점은 이제 명백한 사실이 되었다. 그들은 언제나 정규직에 앞서서 □해고 1순위□ 속에서 노동할 수밖에 없었고, IMF 경제위기의 기나긴 터널을 지나오면서 그들의 지위는 구조화, 고착화되어 버렸다.  정규직 노동자와 거의 동일한 직무를 담당하고 있음에도 불구하고 비정규직으로 일하고 있다는 이유로 비정규 노동자의 임금은 낮고 노동시간은 더욱 긴 노동조건에 처해 있는 것이다.  무엇보다 문제인 점은 이들 비정규직 노동자 스스로의 조직화가 봉쇄되어 있거나 또는 조직화할 물질적, 조직적 자원 자체가 부족할 수밖에 없어 실질적으로 자기 자신의 이해를 대표할 노동조합을 만들 수가 없다는 점이다.

이러한 상황에서 이들 비정규 노동자들의 노동기본권을 보장할 수 있는 유일한 방법이라 할 수 있는 법·제도 개선 논의는 지지부진한 상황을 면치 못하고 있는 상황이다.  이미 2000년에 양노총 및 비정규 공대위가 입법청원(안)을 제출한 바 있지만, 국회내에서 논의조차 되고 있지 못한 상태이며, 노동부 또한 비정규 노동자 문제의 심각성을 인식하고서 □비정형 근로자 보호 대책□(안)을 내놓은 바 있지만, 정부 부처간의 관료주의적 이기주의로 인해 그 어느 것도 제대로 실시되지 못하고 있는 상황이다.

작년, 노사정위 비정규 특위는 올해 상반기까지 최대한의 합의안을 도출해 낼 것이라고 밝힌 바 있었고, 지난 4월 23일, 국무회의 석상에서 김대중 대통령은 □비정규직 노동자의 권리도 정당하게 보장되는 조치를 조속히 취해야 한다"고 발언한 바도 있지만, 이미 조속히 취해졌어야 할 비정규 노동자의 권리보장 조치에 대한 무성한 논의만 2년여 가까이 지루하게 반복되고 있는 것이다.  문제는 이러한 결론의 지연이 진정으로 비정규 노동자의 노동기본권 보장을 위한 대안 마련과는 동떨어져 진행되고 있다는 의구심을 지울 수 없다는 점이다.

법·제도 개선 과제가 지지부진하게 늦어지고 있는 지금 이 순간에도 비정규 노동자들은 자신들의 노동기본권 확보를 위해 어려우면서도 힘겨운 투쟁을 전개해 나가고 있다.  현재 논의되고 있는 기간제 노동자에 대한 보호입법 방안이 조기에 실시되었더라면, 파견법의 고용의제 조항의 강화를 통한 파견노동자의 직접고용의 원칙을 확립했더라면, 한국 노동운동사에서 기록적인 517일간의 파업이라는 한국통신 계약직 노동자의 파업투쟁은, SK 인사이트와 방송사 비정규직 노조의 기나긴 파업투쟁은 없었을지도 모른다.  현재 논의되고 있는 특수고용직 노동자들의 노동자성 인정 문제에 대한 논의가 지지부진할수록, 형해화된 현재 노동법의 협소한 법조문 해석 속에서 최소한의 노동기본권조차 박탈당한채 사각지대에 방치되고 있는 골프장 경기보조원, 보험모집인, 레미콘 지입차주 등 특수고용직 노동자의 문제는 더욱 더 악화될 수밖에 없다는 점을 분명히 인식해야 한다.  비정규 노동자에 관한한 □無法의 상황□이라 할 수 있는 현재의 노동법을 고치려는 논의의 결론이 지연될수록 비정규 노동자의 분노와 신음소리는 높아질 수밖에 없기 때문이다.  더욱이 이러한 논의의 지지부진함이 사안의 중요성 때문이라기 보다는 올해 12월의 대통령 선거를 목전에 두고서 사회계층간의 정치적 이해관계의 고려 때문이라는 의심이 짙게 배어나오기 때문에 더더욱 그러하다.

③ 입법적 장치와는 별도로 정부·당국은 시급히 행정적 수단을 강구, 현행법상 최소한의 노동기본권이라도 이를 보장·실현시켜야 한다.

현재 노사정위는 비정규 노동자를 위한 법·제도 개선방안에 대해 논의를 2년여에 걸쳐 진행중에 있다.  설령 지금 당장 노사정위에서 합의된 안이 제출될지라도 국회에서의 입법화 과정을 거쳐 시행되기까지 또 다시 상당한 시간을 기다려야 하는 상황인 것이며, 이는 곧 무법의 상황이 지속됨을 의미하며, 현재와 같은 비정규 노동자에 대한 차별과 노동기본권의 억압이 앞으로도 상당 기간 지속될 수밖에 없음을 의미한다.

그러나, 법·제도 개선 과제처럼 사회적 합의와 국회차원에서의 논의와 절차가 필요한, 근본적이면서도 중요한 과제가 있는 반면, 행정당국이 최소한의 의지만 있다면 현행 법 테두리 내에서 개선할 수 있는 과제 또한 도처에 산재해 있다.  공공부문에서 최저임금 수준의 저임금에 시달리는 청소·경비 등 용역노동자의 처우는 탈법적인 하도급 경쟁을 부추기는 공기업체의 비용절감 전략에서 비롯되는 경우가 다반사이다.  임금체불, 근로기준법상의 휴일·휴가 규정의 미준수, 퇴직금 미지급, 정규직 고용 회피를 위한 변칙적인 기간제 고용의 남용, 4대 사회보험의 미가입 등등은 노동법 준수를 회피하고 있는 사용자와 이를 관리·감독해야 할 정부당국의 무신경이 더해져 사실상 노동법의 형해화를 유발하고 있는 대표적인 예라 할 수 있다.

작년 5월-6월에 걸쳐 노동부는 □비정형 근로자 보호 집중 지도기간□을 설정하고, 호텔, 백화점, 대형 유통서비스업체, 대형 요식업소, 건설현장 등 비정규 노동자를 다수 고용하고 있는 사업장 1,188개소에 대한 사업장 지도·감독을 실시, 조사 대상 사업장중 64%인 763개 사업장에서 총 1,513건의 노동법 위반사항을 적발했었다고 밝힌 바 있다.  문제의 심각성은 노동법 위반사항의 질적인 내용이다.  총 위반 건수중 근로기준법상의 임금, 휴일·휴게, 노동시간, 근로조건 및 취업규칙 등 노동자의 핵심적인 근로조건과 관련된 위반사항이 전체 위반건수의 64%가 넘는 971건을 차지하고 있다는 점이다.  상대적으로 노무관리 능력이 있는 대형사업장을 위주로 사업장 지도·감독을 했음에도 상황이 이러하다면, 비정규 노동자가 다수 고용되어 있는 중소 영세사업체의 경우, 문제는 더욱 더 심각함을 짐작할 수 있다.

문제는 비정규 노동자에게도 적용될 수 있는 현재의 노동법 조항도 노동현장에서는 사업주의 편의대로 해석되고, 무시되고 있다는 점이며, 이에 대한 감독당국의 최소한의 관리·감독조차 이루어지지 못하고 있다는 점이다.  정부당국은 노동현장에서 비일비재하게 발생하고 있는 비정규 노동자의 노동기본권 무시와 차별에 대해 가능한 행정수단을 동원해 최소한의 노동기본권을 보장할 수 있는 방안을 마련, 시행해야 한다.

비정규직 철폐

100만인 서명운동 요구 해설

Ⅰ. 서명운동 요구

1. 6대 핵심요구

1)비정규직노동자 차별철폐와 동일노동동일임금 보장

2)비정규직 확대 저지 및 정규직화

3)불법파견 근절, 파견법 철폐와 직접고용 보장

4)특수고용노동자 노동자성 인정

5)비정규직과 영세소기업 노동자에게 근로기준법 및 사회보험 전면 적용

6)복수노조금지 철폐 및 비정규직노동자 노동3권 보장

2. 10대 요구

1) 비정규노동자 차별철폐 및 동일가치노동 동일임금 보장(근로기준법 제5조 개정)

2) 기간제노동의 엄격한 제한(근로기준법 제23조 개정)

3) 독립사업자 형태 등 특수고용형태의 노동자의 노동자성 인정

4) 단시간노동자 보호(근로기준법 제10장 □단시간근로자의 근로조건□ 신설)

5) 상습법 처벌 등 법의 실효성 강화

6) 고용관계의 승계

7) 감시단속적 업무의 휴일·휴게

8) 도급·위임 등에 대한 사전협의의무

9) 비정규직 사회보험 전면 적용

10) 파견법 철폐 및 불법 도급 및 용역 근절

Ⅱ. 6대 핵심요구 해설

1. 비정규직노동자 차별철폐와 동일노동동일임금 보장

1)근로조건 차별

비정규노동자의 임금은 정규직노동자의 임금에 비해서 아주 낮다. 비정규노동자의 월평균임금은 89만원으로 정규직노동자의 월평균 임금총액인 169만원의 52.6%에 지나지 않는다. 그리고 비정규노동자의 시간당 임금은 4,824원으로 정규직노동자 시간당임금 9,315원의 51.8% 밖에 되지 않는다. 월평균임금이 100만원 이하인 비정규노동자가 전체 비정규노동자의 74.7%를 차지하고 있으며(정규직은 23.7%) 월평균임금이 50만원 이하인 비정규노동자들은 전체의 22.7%(정규직은 0.8%)로 나타났다(경제활동인구조사 부가조사 원자료 2001. 8).

[표1] 고용형태별 월평균임금 및 인상률 (단위:만원, %)
	2000년 월평균임금		2001년 월평균임금
	금액 (만원)	비율 (정규직=100)	금액 (만원)	비율 (정규직=100)
임금노동자	115	72.9	125	73.6
정규직	157	100.0	169	100.0
비정규직	84	53.7	89	52.6
임시근로	83	52.8	87	51.3
장기임시근로	83	52.7	86	50.6
계약근로	83	52.8	90	52.9
시간제근로	52	32.9	45	26.7
호출근로	68	43.1	66	39.2
특수고용	96	61.2	108	63.5
파견근로	84	53.8	101	59.4
용역근로	76	48.4	79	46.3
가내근로	30	19.2	50	29.4
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2000.8, 2001.8), 김유선

비정규노동자들은 임금에서 차별을 받고 있을 뿐만아니라 사회보험 등 각종 사회적 임금에서도 큰 차별을 받고 있다. 현 직장에서 사회보험(고용보험, 건강보험, 국민연금) 가입률은 정규직의 경우 80-95% 수준인데 비해 비정규직노동자는 19-22% 밖에 안 되는 실정이다. 그리고 퇴직금은 13.6%, 상여금은 14.0%, 시간외수당은 9.7%로 매우 낮다. 비정규노동자들은 임금이나 사회보장에 있어서의 차별보다 기업복지 부문에서 더 큰 차별을 당하고 있다. 기업복지가 국가복지 보다 상대적으로 발달한 우리의 복지 상황을 고려할 때 비정규노동자들이 느끼는 박탈감은 훨씬 심각하다.

[표2] 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 (단위: %)
	국민연금	건강보험	고용보험	퇴직금	상여금	시간외수당
임금노동자	51.8	54.3	46.9	49.3	49.0	38.9
정규직	92.7	94.8	80.0	94.3	93.1	75.6
비정규직	19.3	22.2	20.7	13.6	14.0	9.7
임시근로	16.6	19.4	18.3	10.6	11.2	8.0
장기임시근로	14.5	17.4	16.8	8.4	9.9	6.3
계약근로	21.5	23.9	21.7	15.8	14.1	11.9
시간제근로	1.0	2.3	1.5	1.5	1.9	1.8
호출근로	0.0	0.0	0.3	0.0	0.0	0.7
특수고용	22.8	24.9	22.2	18.9	19.5	11.4
파견근로	48.5	50.4	48.1	46.2	42.7	26.2
용역근로	46.3	55.2	43.8	35.6	30.6	17.9
가내근로	9.7	10.4	8.5	9.7	10.0	8.5
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8), 김유선

비정규노동자들은 임금이나 복지에서의 차별 뿐만아니라 작업복, 식당 이용, 휴게실 사용 등에서도 심한 차별을 당하고 있어 비정규노동자들이 당하는 차별은 비정규노동자의 생활 전반에서 광범위하게 나타나고 있다. 이러한 비정규노동자들의 차별과 소외로 비정규노동자들은 □2등 국민□이라고 부르는 사람도 있다.

2)취약계층과 비정규직

비정규노동자들은 사회적 약자층에 집중되어있다. 비정규노동자의 존재는 한국노동시장을 분절시키고 있었던 학력별 격차가 여전히 영향력을 발휘하고 있으며 성별 차별도 심하게 나타나고 있음을 확인시켜 주고 있다. 또한 청년층과 고령자층에 비정규직이 많이 나타나고 있다.

여성의 상용직 비중이 29.8%인데 비해 임시직은 46.2%, 일용직은 24.0%로 비정규직의 비중이 70%를 넘어서고 있으나 남성의 경우에는 58.9%가 상용직이다. 그리고 1997년 대비 증가율도 여성이 휠씬 높다. 남성의 비정규직은 1997년 35.3%에서 2000년 41.1%로 5.8% 늘어난 반면 여성은 같은 시기 61.7%에서 70.2%로 8.5% 증가하였다(표3 참고).

[표3] 성별 종사상 지위별 비중 추이(단위 : %)

		1997	1998	1999	2000
남성	상용직	64.7	65.1	59.5	58.9
	임시직	22.2	23.1	25.0	26.4
	일용직	13.1	11.9	15.5	14.7
여성	상용직	38.2	34.2	30.1	29.8
	임시직	44.6	48.1	45.0	46.2
	일용직	17.1	17.7	24.9	24.0

자료: 통계청, 매월 경제활동인구조사, 각년도 6월 원자료, 안주엽(2001)

학력별 분포에 있어서도 고졸미만의 78.7%가 비정규직인데 비해 대졸의 경우에는 79.6%가 상용직으로 나타나고 있어 학력별 격차가 분명하게 나타나고 있다. 또한 1997년 대비 학력수준별 비정규노동자의 증가에 있어서도 학력별 격차가 확실히 나타나고 있다. [표4]에서 보는 바와같이 대졸미만의 정규직은 1997년 대비 17.8% 줄어들었으나 대졸이상은 6% 정도 줄어드는데 그치고 있음을 알 수 있다.

[표4] 학력수준별 종사상지위별 비중 추이(단위 : %)

		1997	1998	1999	2000
고졸미만	상용직	29.6	25.1	21.7	21.3
	임시직	39.3	43.0	38.5	39.8
	일용직	31.2	31.9	39.8	38.9
고졸	상용직	55.0	51.1	45.6	44.7
	임시직	33.9	36.8	37.2	39.3
	일용직	11.1	12.1	17.2	16.0
대졸미만	상용직	54.7	45.4	39.3	36.9
	임시직	31.6	36.1	38.4	41.0
	일용직	13.7	18.5	22.3	22.1
초대졸	상용직	73.5	68.5	62.4	62.3
	임시직	23.5	28.2	29.7	30.5
	일용직	3.0	3.3	7.9	7.2
대졸이상	상용직	85.6	83.9	79.1	79.6
	임시직	13.2	14.6	18.2	18.0
	일용직	1.3	1.5	2.7	2.4

자료 : 통계청, 매월 경제활동인구조사, 각년도 6월 원자료, 안주엽(2001)

연령대별 분포에서도 비정규직은 청년층과 노년층에서 높게 나타나고 있다. 25~39세와 40~54세의 정규직이 각각 53.8%와 48.7%인데 비해 15~24세와 55세 이상의 정규직은 각각 35.3%, 26.3%이다. 그리고 1997년 대비 정규직의 증감에서도 연령별 격차가 나타나고 있어 청년층과 노년층에 비정규직 상대적으로 크게 늘어나고 있음을 알 수 있다.

[표5] 연령별 종사상 지위별 규모 추이(단위 : %)

		1997	1998	1999	2000
15-24세	상용직	48.5	43.1	35.4	35.3
	임시직	42.8	46.4	48.0	48.3
	일용직	8.7	10.5	16.6	16.4
25-39세	상용직	60.7	58.6	53.5	53.8
	임시직	29.4	31.2	32.3	34.2
	일용직	10.6	10.2	14.2	12.0
40-54세	상용직	53.7	54.3	50.4	48.7
	임시직	26.8	27.2	26.1	28.5
	일용직	19.5	18.5	23.5	22.8
55세 이상	상용직	37.9	35.7	29.6	26.3
	임시직	31.2	37.2	35.8	35.3
	일용직	30.9	27.1	34.6	38.4

자료 : 통계청, 매월 경제활동인구조사,각년도 6월 원자료, 안주엽

여성, 저학력 계층, 노년층 등 취약계층에 비정규노동자의 비중이 높으며 이러한 취약계층에 비정규직의 증가폭도 높게 나타나고 있다. 비정규직이 취약계층을 중심으로 확대되고 있다.

3)차별 금지

비정규노동자들은 저임금과 낮은 복지, 불안한 일자리에서 일하고 있다. 동일한 노동을 하고 있는 경우에도 임금에서 큰 차이를 보이고 있는 경우가 많다. 특히 비정규노동자는 여성, 저학력 등 노동시장에서 경쟁력이 약한 취약계층에 집중되어 나타나고 있어 우리나라의 비정규노동이 탈산업사회에 걸맞는 새로운 고용형태라기 보다는 성과 학력 등에 의한 차별이 도리어 강화되는 전근대성을 가지고 있다고 할 수 있으며 비정규노동으로 사회적 약자 계층이 더욱 주변화되고 있음을 알 수 있다.

비정규노동자들이 노동시장에서 정규직노동자와 균등한 대우를 받을 수 있는 제도적 장치를 마련하는 것이 필요하다. 이를 위해 현행 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 차별금지사유로 □고용형태□를 명시하여야 하며 차별처우 금지와 동일노동동일임금 원칙을 명시하여야 한다. 아울러 차별금지가 실질적으로 이루어질 수 있도록 직무분석 등 차별을 규명할 수 있는 연구가 이루어져야 하며 차별을 없애기 위한 행정조치가 강화되어야 한다.

유럽노조연맹(ETUC)는 사용자단체연합과 맺은 □기간의 정함이 있는 계약근로에 관한 기본협약□에서 □고용조건과 관련하여 계약근로자는 객관적인 사유에 의해 정당화되지 않는 한  계약근로를 맺고 있다는 이유만으로 비교 가능한 영구적 근로자보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 아니된다□라고 하여 유럽연합 차원에서 비정규노동자에 대한 차별금지 원칙을 천명하고 있다. 우리도 비정규노동에 대한 차별철폐와 동일노동동일임금에 대한 사회적 합의 도출을 위한 노력을 할 필요가 있겠다.

2. 비정규직 확산 저지 및 정규직화

1)규모와 확산추세

노동시장 유연화 추세로 비정규노동자 규모가 계속 늘어나고 있다. 1993년 58.8%였던  정규직 노동자가 2000년 47.6%로 감소한 반면에 같은 기간 비정규직 노동자는 41.2%에서 52.4%로 크게 늘어났다.

[표6] 연도별 임금근로자의 종사상 지위별 비중(단위 : 천 명, %)

	1990	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
임금노동자	10,949	11,405	11,618	11,793	12,325	12,783	13,065	13,225	12,192	12,523	13,141
	60.5	61.1	61.0	61.0	61.9	62.6	62.8	62.7	61.0	61.7	62.4
상용직	5,938	6,294	6,617	6,929	7,131	7,429	7,401	7,151	6,457	6,050	6,252
	54.2	55.2	57.0	58.8	57.9	58.1	56.6	54.1	53.0	48.3	47.6
임시직	3,171	3,275	3,223	3,139	3,421	3,545	3,860	4,182	3,999	4,183	4,511
	29.0	28.7	27.7	26.6	27.8	27.7	29.5	31.6	32.8	33.4	34.3
일용직	1,840	1,836	1,778	1,725	1,773	1,809	1,804	1,892	1,736	2,290	2,378
	16.8	16.1	15.3	14.6	14.4	14.2	13.8	14.3	14.2	18.3	18.1

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료

[표6]에서 보는바와 같이 임금노동자 중에서 비정규노동자가 차지하는 비중은 93년부터 높아지기 시작하고 있음을 알 수 있다. 1993년에 41.2%에 있던 비정규근로가 1997년에는 45.9%까지 늘어나 있다. 이 기간동안 기업의 노동시장 유연화 전략으로 비정규노동자의 규모가 지속적으로 늘어났음을 알 수 있다. 꾸준히 늘어나고 있던 비정규노동자는 1997년 경제위기을 맞으면서 그 증가폭이 크게 높아졌다. 경제위기 직후인 1998년 취업자수가 1,109천명(5.3%) 감소하였으나 임시직과 일용직은 각각 17.1%, 15.1% 증가하여 비정규노동자의 비중이 1.1% 상승한 47.0%가 되었다. 1999년에는 상용직 노동자가 6.3% 감소한 반면 비정규노동자는 4.7% 늘어났다. 경제위기 이후 대량해고와 구조조정으로 정규직 노동자들이 줄어든 반면 비정규노동자들은 늘어나는 추세를 분명히 보여주고 있다. 이러한 현상은 우리나라 비정규노동자 증가가 자본의 유연화 전략, 기업구조조정과 정리해고의 영향을 크게 받고 있음을 나타내주고 있다.

비정규노동자들이 계속 늘어나고 있으며 비정규노동가 전체 노동자에서 차지하는 비중도 매우 높다. 비정규노동자의 규모가 25%(노동연구원 노동패널조사, 2001), 26.4%(노동경제학회, 2001), 27% 또는 27.3%(최경수 2002; 안주엽 2002; 노동부 2002)라는 주장도 있으며 55.8%(김유선 2002)에 이른다고 하는 주장도 있다. 그리고 통계청의 경제활동인구조사 종사상 지위에 의한 분류에서 비정규노동자의 규모는 50%를 넘어서고 있다.

여러 가지 자료와 주장을 종합하여 볼 때 한국의 비정규노동자의 절대적인 숫자가 많다는 점은 여러가지 지표에서 나타나고 있으며 비정규노동자의 규모가 OECD국가에 비해서 이례적으로 높은 수준이다.

) 정이환, 비정규노동의 상황과 정책대안, 2001

[표 7]비정규직 규모 (2001년, 단위:천명,%)
		종사상지위			전체	비중
		상용	임시	일용
임금노동자(1)		6,488	4,492	2,237	13,217	100.0
정규직 (2=1-3)		5,851	-	-	5,851	44.3
비정규직 (3=①+---+⑦, 중복제외)		637	4,492	2,237	7,366	55.7
고용계약	임시근로 ①	348	4,492	2,237	7,077	53.5
	(장기임시근로)	-	3,706	1,195	4,901	37.1
	(계약근로)	348	786	1,042	2,176	16.5
근로시간	시간제근로 ②	13	311	549	873	6.6
근로제공방식	호출근로 ③	-	-	305	305	2.3
	특수고용 ④	153	443	193	789	6.0
	파견근로 ⑤	55	38	37	130	1.0
	용역근로 ⑥	96	142	81	319	2.4
	가내근로 ⑦	25	79	154	258	2.0
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2001.8) 원자료, 김유선

[표 8] 유럽의 국가별 고용계약 기간별 기간제(임시직) 비율(1999년)

	임금근로자 중 기간제 근로자 비율		기간제 근로자 중 12개월 이하 고용계약자				기간제 근로자 중 13개월 이상 고용계약자
			비율		응답자중비율		비율	응답자중비율
EU15국	13.2	49.9		63.5		28.6		36.4
벨기에	10.3	74.6		74.8		25.0		25.1
덴마크	10.2	50.8		53.5		44.0		46.4
독일	13.1	38.2		40.1		56.9		59.8
그리스	13.0	63.0		63.2		36.6		36.7
스페인	32.7	59.1		88.6		7.5		11.3
프랑스	14.0	51.8		77.5		14.9		22.4
아일랜드	7.7	55.8		64.7		30.3		35.2
이태리	9.8	47.4		71.0		19.3		28.9
네덜란드	12.0	73.1		79.0		19.3		20.9
오스트리아	7.5	35.5		36.9		60.6		63.0
포르투갈	18.6	44.7		44.7		55.2		55.2
핀란드	18.2	70.1		75.9		22.1		24.0
스웨덴	13.9	71.1		72.4		27.0		27.5
영국	6.8	32.4		60.1		21.4		39.8

자료 : Eurostat(2000), European social statistics-labour force survey results(1999), 정이환

주 1) 일부국가의 수치는 1997년 또는 1998년 수치임.

2) 12개월 이하 계약자 비율과 13개월 이상 계약자 비율의 합이 100%가 안되는 이유는 무응답자가 있기 때문이다. 표의 응답자중 비율은 무응답자를 제외한 응답자 중의 비율임.

한국의 기간제와 비슷한 범주에 속하는 유럽의 임시적 노동자(temporary workers)나

기간제(fixed term workers)의 비율을 살펴보면 스페인을 제외한 대부분의 나라에서는 20% 이하로 나타나고 있다. 특히, 스페인의 경우에는 비정규직의 확대로 인하여 최근에는 기간제 등 비정규노동에 대한 규제를 대폭 강화하고 있음을 감안할 필요가 있겠다. 김유선의 분류에 의하면 기간제에 해당하는 노동자는 전체 임금노동자의 50%를 상회하고 있으며 노동연구원의 [한국노동패널]의 비정규직 기준에 의하면 23.9 - 30.2%가 여기에 해당하고 있어 어느 기준에 의하더라도 다른 나라에 비해 우리나라의 기간제 비율은 매우 높은 것을 알 수 있다.

) 한국노동연구원 한국노동패널 조사에 의하면 1998면에는 23.9%, 1999년에는 30.2%임.

2)비정규직과 고용불안정

우리나라의 비정규노동자들은 숫자가 많을 뿐만아니라 대부분 고용불안정층에 속한다. 비정규노동자의 절대 다수가 기간제노동자들이다. 임시직노동자, 일용노동자, 계약직 노동자 등 고용이 불안정한 노동자들이 기간제노동자를 구성하고 있다. 일부 노동자들은 계약을 갱신하면서 장기간 일하고 있지만 이들 노동자들도 언제든지 일자리를 그만두어야 하는 불안한 일자리이기는 마찬가지이다.

) 고용계약 기간이 짧거나 고용기간이 불확실하여 고용이 불안정한 층에 대한 개념은 여러가

지 용어가 사용되고 있다. 임시직노동자(temporary worker), 기간제(fixed term), 임시적노동자(정

이환) 등의 용어가 사용되고 있으나 여기에서는 이를 기간제로 한다.

통계청 조사는 비정규노동자의 대부분이 기간제 노동자에 해당하고 있음을 보여주고 있다. 통계청 자료를 분석한 김유선에 의하면 전체 비정규노동자 7,366천명 중 임시근로에 해당하는 비정규노동자가 7,077천명에 이르고 있어 전체 비정규노동자의 96% 정도가 기간제에 해당하는 것으로 나타난다(중복 포함). 기간제로 분류되는 이들 중 임시직을 비롯한 많은 부분은 고용불안정층이라고 할 수 있겠다.

또한 파견이나 용역노동자의 경우에도 우리나라에서는 등록형과 모집형이 대부분을 차지하고 있기 때문에 고용이 불안정하다. 상용형 파견일 경우와는 달리 우리나라의 파견노동자들은 파견회사에서 고용을 책임지지 않기 때문에 이들의 고용도 항상적으로 불안정하다.

3)확산저지와 정규직화

차별철폐가 비정규직 확산을 막는 가장 효과적인 방법이다. 사용주들이 비정규직 노동자를 사용하는 가장 중요한 이유는 인건비를 줄이겠다는 것이다. 따라서 비정규직 노동자를 고용하더라도 정규직 노동자와 동일한 인건비를 지불하여야 한다면 기업들이 비정규직 노동자를 사용하려는 유인은 크게 줄어들게 될 것이다.

또한 비정규직의 확산을 저지하기 위해서는 비정규노동자의 사용에 대한 엄격한 제한이 절실히 요청되고 있다. 기업들이 비정규노동자를 사용하는데 별다른 제약이 없어 비정규직이 크게 늘어나고 있다.

비정규노동자의 확산을 저지하기 위해서는 기간제 노동자 사용을 엄격히 규제하는 것이 가장 시급하다. 기간제 노동자가 전체 비정규노동자에서 차지하는 비중이 절대적으로 많으며 정규직 일자리를 이들 기간제 노동자들이 대체하는 경우가 많기 때문에 기간제 사용을 엄격히 제한하여야 한다. 따라서 근로계약은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 하고 기간제 근로는 객관적이고 합리적인 사유가 있는 경우에만 극히 예외적으로 인정하여야 한다. 그 사유로는 출산□육아 또는 질병□부상 등으로 발생한 결원의 대체, 계절적인 사업, 일시적□임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우로 제한하여야 한다.

늘어나고 있는 파견, 불법파견, 위장도급 등 간접고용노동자들을 규제하기 위해서는 파견법 철폐, 불법파견에 대한 철저한 단속이 필요하다.

사용자들은 인건비 절감, 노동조합 약화를 위해서 정규직 일자리에 비정규노동자를 사용하고 있다. 정규직 일자리에 비정규노동자를 대체한 경우 정규직으로 전환하여야 하며 특별한 필요가 있다고 인정되는 일자리를 제외하고는 비정규 노동자를 정규직으로 전환하여야 한다.

3. 불법파견 근절, 파견법 철폐와 직접고용 보장

현행 근로자파견법은 □합법적□인 중간착취를 용인하고 있기 때문에 이를 폐지하여야 한다. 현행 근로자파견법은 위장 도급이나 사내 하청 등을 명목으로 광범위하게 불법 파견을 확산시키고 있으며 파견대상업종을 제조업의 직접 생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술, 또는 경험 등을 필요로 하는 업무, 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적, 간헐적으로 인력 확보 필요가 있는 경우에 한정함에도 불구하고 시행령으로 비서, 타자원, 사무원, 도서우편 또는 관련 사무원, 수금원 및 관련 노동자, 전화교환 사무원, 주유원, 전화 외판원, 간병인, 청소원 등 사실상 거의 전 직종으로 허용되고 있다. 또한 상당수 파견노동자들이 임금체불, 과다한 수수료, 파견계약의 중도해지 등을 경험하고 있으며 안전과 보건의 사용사업주 책임이 불분명한 문제가 있다.

따라서 파견법을 철폐하고 직업안정법상의 노동자공급사업으로서 규율되어야 한다. 저임금·무권리 노동을 양산하는 간접고용을 엄격히 규제하기 위해서는 현행 파견법을 철폐하고 파견법에 대해 일반법률이라 할 수 있는 직업안정법과 근로기준법을 강화하는 것이 보다 현실적인 입법방향이라 생각한다. 불법 노동자공급사업에 대한 규제로 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 불법 노동자 공급사업의 경우에는 파견노동자와 사용사업주간에 직접 고용관계를 성립한 것으로 해야 한다.

4. 특수고용노동자 노동자성 인정

1)법원의 태도

판례는 기본시각에서는 사용종속성과 경제적 종속성을 동시에 고려한다는 입장을 취하고 있으나 구체적인 적용에서는 □가장 좁은 의미의 사용종속설□의 입장을 취하고 있다. 판례는 경제적 종속성이나 조직적 종속성에 관련되는 판단기준은 거의 검토하지 않고 있으며 구체적이고 직접적인 노무지휘라는 좁은 의미의 사용종속성을 중심으로 근로자성 여부를 판단하고 있다.  캐디의 경우 캐디피 이상의 봉사료 수령을 금지한 것을 경제적 종속성으로 판단하지 않고 있으며(대법원 1996. 7. 30 선고 95누13432 판결 등) 보험설계사의 경우에도 노무제공의 전속성이 해소되고 있는지 여부에 대하여 검토하지 아니하고 있다(대법원 2000. 1.28 선고 98두9219 판결). 학습지 교사의 경우에도 경업이나 동종의 경쟁업체에의 근무가 제한되고 있는 점을 경제적 전속성의 관점에서 파악하지 아니하고 있으며(대법원 1996. 4. 26 선고 95다20348 판결) 구성작가, 레미콘 기사(대법원 1997. 11. 28 선고 97다7998 판결)의 경우에도 적극적으로 경제적 종속성을 인정하지 않고 있는 등 특수고용노동자의 노동자성을 인정하지 않는 입장을 보이고 있다.

2)노동자성 인정

고용형태의 변화에 따라 노무지휘의 내용이 포괄적□추상적으로 변화하고 있는 현상에 대처하고 계약형태 및 계약조건에 대한 사업주의 지배력의 남용을 막기 위해서 종속성의 개념이 인적종속성(사용종속성) 개념을 조직적 종속성 개념으로 전화하여야 하며 판례가 이미 기본방침으로 채택하고 있는 경제적 종속성의 의의를 복원하여야 한다.

조직적 종속성이라 함은 노무공급자에게 광범한 업무재량이 부여되는 경우에도 전체로서 그 노동력이 사업 운영에 기구적으로 편입□통합되고 있는 사태를 포착하는 개념으로서 제공되는 노무가 당해 사업의 운영에 필요불가결하거나 사업운영상 항상적으로 필요한 경우에 인정되는 종속성이다. 그리고 경제적 종속성이란 근로자가 사용자에 대하여 경제적□사회적으로 어떠한 지위에 서는가를 포착하는 개념으로 노무를 제공하는 자가 노동력의 판매이외의 방식으로 생활자원을 구할 수 없고 통상 특정인에 대해서만  노무를 제공하는 전속성을 가지고 있으며 노무이용자에 비해 교섭력이 약하여 사실상의 사용자가 일방적으로 결정하는 계약조건을 받아들일 수 밖에 없으며 끊임없이 해고의 위협에 노출되어 있는 경제적□사회적 지위에 있는 경우를 말한다.

특수고용형태의 노동자성을 인정하기 위해서 근로기준법상의 노동자를 "고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자"로 하고 사용자를 "근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 노동자의 노동조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자"로 규정하는 법 개정으로 특수고용노동자의 노동자성을 인정하여야 한다.

5. 비정규직과 영세소기업 노동자에게 근로기준법 및 사회보험 전면 적용

1)법의 사각지대

비정규노동자들은 현행 노동관계법의 보호를 받지 못하는 경우가 많다. 비정규노동자들에 대한 해고규제는 없으며 비정규노동자의 평균노동시간이 정규직 노동자에 비해서 도리어 길게 나타나고 있으나 초과근로수당을 받지 못하는 비율이 높게 나타나고 있는 등 노동시간이나 초과근로수당에 대한 법이 제대로 적용되지 못하고 있다. 비정규노동자들은 산재에 노출되어 있으며 퇴직금, 상여금, 연월차 수당 등 각종 기업복지 대상에서도 제외되어 있는 경우가 많다. 특히, 특수고용직의 경우 업무상 재해를 당하여도 회사가 책임지지 않아 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 보험설계사 등으로 일하고 있는 노동자들이 겪고 있는 피해가 많다.

) 민주노총 조사에 따르면 직접고용 임시직 노동자의 47.8%, 간접고용 임시직노동자의

49.1%, 여성 임시직 노동자의 57.0%가 시간외수당을 적용받지 못하는 것으로 나타났다.

(자료 : 홍주환, 비정규 노동자 실태 및 의식조사 결과, 민주노총, 2001)

이들 비정규노동자에 대한 노동부의 근로감독이 제대로 이루어지지 않고 있어서 비정규노동자들은 각종 불법과 편법에 시달리고 있다. 특히 불법이 많은 파견의 경우 도급이나 하청이라는 이름으로 불법파견이 횡행하고 있다. 대우 캐리어의 외국인 사장이 "불법인 줄 알지만 한국에서는 관행이지 않느냐"라고 말할 정도로 불법 파견이 횡행하고 있다. 뿐만아니라 각종 비정규노동자들에게 각종 편법이 난무하고 있다. 2년 이상 계속 고용할 경우 정규직으로 의제된다는 파견법을 피하기 위해 2년이 되기 전에 해고하고 다시 계약하는 등의 방법이 사용되고 있다.

) 민주노총,  2001.7.13 성명서 □검찰의 캐리어 관리이사 구속영장 청구에 대해□

법원과 노동위원회의 태도는 더욱 심각하다. 노동법의 사각지대에 놓인 비정규노동자를 보호하기 위해서 법원과 노동위원회가 최소한의 역할을 하여야 함에도 법원과 노동위원회는 산업현장에서의 불법을 용인하거나 도리어 조장 할 수 있는 판결을 하고 있다.

법원은 특수고용 노동자인 골프장 경기보조원에 대한 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자 여부에 대한 판결에서 경기보조원의 근로자성을 인정하지 않고 있다. 법원의 이러한 판결은 비정규노동자들을 노동관계법 적용 범위에서 배제하게 만들어 비정규노동자들을 노동법의 사각지대로 내몰고 있으며 근로감독 기능의 무방비 지역으로 만드는 결과를 초래하고 있다.

) 서울행정법원, 2000구30598(2001. 8. 21 선고) 판결과 서울행정법원 2001구6783(2001. 9. 4 선

고) 판결

노동위원회도 마찬가지이다. 중앙노동위원회는 SK(주)의 인사이트코리아 노동자 부당해고 사건과 관련 현행법이 정한 파견허용 업무 이외의 업무에 불법 파견으로 일한 노동자들에게는 2년이 지나면 직접고용으로 간주되는 파견법상 의제고용조항에 적용되지 않는다고 판정했다. 파견법에서 허용하고 있는 26개 업종을 제외한 다른 직종의 파견은 파견법의 보호를 받을 수 없기 때문에 파견법상 2년 이상 계속 근무시 정규직으로 고용한 것으로 본다는 조항을 적용할 수 없다는 것이다. 불법으로 이루어진 파견은 파견법의 적용을 받지 못한다는 법 논리이다. 이 판결은 불법파견이 위장도급 형태로 광범위하게 이루어지고 있는 현실을 고려할 때 터무니없는 판결이다. 현재  법을 지키는 파견보다 법을 지키지 않는 불법파견이 훨씬 많은 상태를 고려하면 이 판정은 도리어 불법파견을 조장하고 있다고 할 수 있다.

사용자들도 기존의 노동관계법을 지키지 않을 뿐 아니라 비정규노동자에 대한 노사간의 합의 사항도 제대로 지키지 않고 있다.  장기간의 파업으로 노사간 정규직 전환을 합의한 L호텔의 경우를 보면,  2000. 8 노사합의시 □계약직 3년 이상 4년차 근무시 정규직화□라고 합의하였으나 이 단협의 적용을 받게 될 노동자에게 4년차가 되기 전에 계약해지 통보하였다.

) 권두섭, 법도 보호 못하는 비정규직 이야기, 노동사회 2001. 6

비정규노동자들이 노동법의 사각지대에 방치되어 있지만 이를 감독하여야 할 노동부는 감독인원 부족 등을 이유로 감독을 제대로 하고 있지 않다. 근로감독을 실질적으로 강화하기 위해 노동계에서 □명예근로감독관제□ 도입을 요구하였으나 노동부는 이를 거부하는 등 근로감독강화에 소극적인 자세를 취하고 있다. 더욱이 이들 비정규노동자들은 신분이 불안정하고 노동조합이 조직되지 않아서 사용자의 각종 불법행위에 대해 적절히 대처하지 못하고 있다.

2)사회보장

통계청 2001. 8월 경제활동인구조사 부가조사에 의하면 비정규노동자의 사회보험 적용률은 20%대 전후로 나타나고 있다. 국민연금은 19.3%, 건강보험 22.2%, 고용보험 20.7%로 정규직 노동자에 비해서 아주 낮다. 유형별로는 시간제노동자와 기간제 노동자들이 사회보험 혜택에서 가장 소외되어 있다. 특히 비정규노동자들은 퇴직금, 휴가수당, 각종 상여금 등 기업복지에서 더 심한 소외를 당하고 있는 것으로 나타났다. 기업복지가 상대적으로 발달해 있는 한국의 노동복지체제에서 비정규노동자들은 사회복지에서는 물론이고 기업복지에서도 심한 소외를 당하고 있다. 비정규직노동자들은 산재보험을 제외하고는 온전한 적용을 받지 못하고 있다.

[표 10] 4대 사회보험의 적용대상자 범위

		건강보험	연금보험	고용보험	산재보험
정규직	5인이상	○	○	○	○
	4인이하	○	×	○	○
비정규직	임시일용직	△(2월 미만)	△(3월 미만)	△(1월 미만)	○
	시간제	×	×	△(월80시간/주18시간미만)	○
주 : ○ 당연적용 / × 당연적용 제외 / △ 일부 적용. ( )내는 제외 대상 국민건강보험, 국민연금보험은 사업장 적용 대상 범위임

노사정위원회는 2002. 5월 고용보험을 일용직 노동자에게 적용하는 방안, 국민건강보험 임의적용 업종에 대한 건강보험 사업장 가입 단계적 확대, 국민연금 사업장 가입 확대, □업무상 재해로부터 보호의 필요성이 있는□ 특수고용노동자에게 산재보험을 적용하는 방안을 대해서 합의하였다. 현재 국회에 계류중인 고용보험법 개정안에서는 1개월 미만 임시□일용직 노동자에게 고용보험을 확대하는 제도개선 내용을 담고 있다. 그러나 국민건강보험과 국민연금의 경우 비정규노동자가 많은 중소규모사업장과 임시직 등 비정규노동자가 사업장 가입 대상에 여전히 포함되지 않고 있으며 특수고용노동자의 산재보험 적용은 □보호의 필요성이 있는 자□로 제한하였다.

비정규노동자들은 저임금과 낮은 복지에 시달리고 불안정한 일자리에서 일하고 있기 때문에 누구보다도 사회보장의 혜택이 절실한 노동자 집단이다. 그런데도 보호가 필요한 비정규노동자들은 사회보장 혜택에서 소외되어 있다. 비정규노동자에게 사회보험을 전면적으로 적용하고 국민건강보험과 국민연금의 사업장 가입을 조속히 실시하여야 한다. 또한 비정규노동자에 대한 사회보험 적용을 위한 각종 인프라 구축과 관련 제도의 정비도 시급하다.

3)중소영세사업장 노동자

중소영세사업장 노동자들도 노동법 사각지대에 방치되어 있다. 4인 이하 사업장 노동자들은 근로기준법 적용에서 제외되어 있으며 사회보험의 직장 가입에서도 제외되어 있는 경우가 많다. 중소영세사업장 노동자의 노동권을 보장하기 위해서는 4인 이하 사업장에 근로기준법을 적용하도록 하여야 하며 사회보험의 직장 적용 대상에서 제외되어 있는 영세사업장 노동자에게 사회보험을 적용하도록 하여야 한다.

5. 복수노조 금지 철폐 및 비정규직 노동자 노동3권 보장

1)노동권 제약

비정규노동자들의 노동권 제약이 심각하여 헌법에 보장된 노동3권을 보장받지 못하고있는 경우가 많다. 보험설계사, 골프장 경기보조원, 지입차주, 학습지교사 등 특수고용노동자들은 임금을 위해 노동력을 제공하는 노동자임에도 노동자로 인정받지 못하여 노동법의 적용 대상이 되지 않고 있다.

파견노동자와 도급, 하청 등의 이름으로 불리는 불법파견노동자들의 경우에는 형식적으로 노동3권이 보장되어 있지만 사용사업주와의 교섭권을 가지지 못하여 실질적인 교섭권이 없는 실정이다. 파견 등 간접고용노동자의 경우 고용사업주가 임금 등 근로에 대한 결정권을 가지고 있지만 실질적인 결정권은 사용사업주가 가지고 있다. 간접고용노동자들이 고용사업주와 교섭을 하여도 아무런 결정권을 가지고 있지 못한 고용사업주와의 교섭은 의미가 없으며 실질적인 근로조건 결정권을 가진 사용사업주와 교섭이 이루어져야 한다. 그러나 사용사업주는 간접고용노동자의 교섭에 응하지 않기 때문에 간접고용노동자의 교섭권은 보장되지 못하고 있다.

임시직, 계약직 노동자 등 직접고용노동자들은 형식적으로는 노동3권이 인정된다고 할 수 있지만 직접고용 노동자들도 노동3권을 행사하기는 매우 어려운 실정이다. 임시직□계약직 노동자들은 해고 위협에 노출되어 있기 때문에 노동조합에 가입하거나 노동조합 활동을 하는 것이 매우 어렵다. 그리고 한국통신계약직 노동조합의 경우처럼 독자적인 노동조합을 조직하는 경우에는 기존 정규직 노동조합과의 관계가 노동조합 결성과 활동에 큰 쟁점이 되기도 한다. 복수노동조합 금지 규정이 여전히 위력을 발휘하고 있기 때문에 비정규노동자들의 별도 노동조합 건설이 크게 제약받고 있다.

2)노동권 보장

비정규노동자의 노동권을 보장하기 위해서는 노동자성을 인정받지 못하고 있는 비정규노동자에게 노동자성을 인정하여 노동법 적용 대상에 포함시켜야 하며 간접고용노동자들의 노동권을 실질적으로 보장하기 위해서 사용사업주에게 노동법상의 당사자 의무를 부과하여야 한다. 또한 신분 불안정으로 노동조합 활동이 불가능한 비정규노동자들의 노동조합 활동을 보장하기 위한 조치가 필요하다.

복수노조 금지 조항을 철폐하여 노동자의 단결 선택권을 보장하여야 한다. 비정규노동자의 경우 기존 정규직 노동조합과 유기적인 협조 관계로 노동조합 활동을 할 수 있는 가능성도 있지만 일부 노동조합의 사례에서 처럼 정규직 노동조합과 별도의 노동조합을 결성하고 활동할 경우 등의 경우에 복수노조 금지 조항은 노동자의 단결권을 원천적으로 부정하게 되는 심각한 결과는 초래하게 된다.

Ⅲ. 10대 요구(비정규노동자 권리보장을 위한 법제도 개선안) 해설

1. 비정규노동자 차별철폐 및 동일가치노동 동일임금 보장(근로기준법 제5조 개정)

근로기준법 제5조의 균등처우조항에 차별금지사유로 □고용형태□를 명시하고 동일노동 동일임금원칙을 명시함.

- 현행 근로기준법 제5조의 균등처우 조항이 있으나, 성별·국적·종교에 따른 차별대우의 금지뿐이고 고용형태에 따른 차별 금지 조항은 제외되어 있다. 따라서 이들에 대해 차별적 대우의 금지와 동일가치 동일임금 원칙을 명문화하여야 한다.

- 비정규노동자들이 가지고 있는 가장 큰 문제점은 차별과 고용불안정이다. 동일한 노동을 하고도 낮은 임금을 받고 있으며 각종 사회보장 혜택에서 소외되어 있는 경우가 많다. 비정규노동자들에게 동일가치노동에 대한 균등대우를 하는 것이 무엇보다 우선적으로 필요하다.

2. 기간제노동의 엄격한 제한(근로기준법 제23조 개정)

① 기간제노동의 사용목적을 □1. 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 2. 계절적 사업의 경우, 3. 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있어 노동위원회의 승인을 얻은 경우□로 한정함.

② 기간제노동을 사용할 경우에는 반드시 근로계약을 서면으로 작성하고 계약기간을 명시하여야 하고, 서면에 의한 근로계약을 작성하지 않거나 근로계약서에 계약기간을 명시하지 않은 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 간주함. 사용자가 기간제 노동자를 고용하고자 하는 경우에는 노동자대표의 동의를 얻도록 하여야 함.

③ 근로계약기간은 원칙적으로 1년으로 하고, 이를 초과하여 근로시키는 경우에는 근로계약기간의 정함이 없는 것으로 간주함. 근로계약기간을 정한 노동자의 계약기간이 종료한 경우 사용자는 기간의 정함이 없는 노동자로 우선적으로 채용하도록 노력할 의무를 부담하도록 함.

④ 기간제노동을 사용한 업무를 위해서는 그 기간 만료 후 2년 이내에는 기간제노동을 사용할 수 없도록 함.

- 경제활동인구조사 부가조사에 의하면 중복을 포함할 경우 임시직과 계약직 등 기간제로 일하는 노동자는 700만명에 달하고 있다. 이는 전체 비정규노동자 740만의 대부분을 차지하고 있을 정도로 많은 숫자일 정도로 우리 노동시장에 가장 널리 퍼져있는 고용형태이다. 기간제 노동자들은 정규직 노동자보다 일하는 시간이 많지만 임금은 정규직 노동자의 51.3% 수준에 지나지 않으며 각종 사회보험의 혜택을 받고있는 경우도 10%대에 불과하다.

- 가장 많은 비정규노동자인 기간제 노동자를 사용하는 이유는 인건비 절감과 고용조정을 용이하게 하려는 자본의 의도이다. 정규직 일자리를 임시직, 계약직으로 대체시키고 계약을 계속 반복 갱신하는 방식으로 일을 시키고 있다. 기간제의 평균 근속연수는 1.67년이며 3년 이상 계속 근무하고 있는 기간제 노동자들도 16.1%에 이를 정도로 비정규노동자의 신분으로 근로계약을 반복갱신하는 노동자가 많다.

- 인적자본을 축적할 수 있는 기회도 부족하고 신분이 불안정한 비정규노동자라는 이유만으로 장시간노동에도 저임금과 낮은 복지에 시달리고 있으면서도 노동권이 실질적으로 보장되지 않아 자신의 권리를 지키기 위한 행동을 제약받고 있는 이들 기간제 노동자의 권리를 보호하기 위한 법제도적 장치가 시급하다. 특히, 차별과 소외를 당하면서도 항상 불안정한 삶을 꾸려가고 있는 비정규노동자 층이 확대되어가는 것은 소득분배 구조의 악화, 사회통합력 약화를 불러와 사회갈등을 초래할 가능성이 높고 건강한 사회발전에 큰 위협이 될 가능성이 높다.

- 현행 근로기준법 제23조가 근로계약에 대하여 □기간의 정함이 없는 것□과 □일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것□을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다고 규정하여 1년 이하의 단기근로계약을 사용자가 자의적으로 사용할 수 있게 했기 때문이다. 이 조항의 애초 취지는 장기 강제노동을 억제하자는 것이었으나, 현재는 비정규(임시, 계약직)노동자 고용의 법률적 근거로 사용되고 있다. 따라서 이 조항을 □출산, 질병, 계절적 사업, 일시적 임시적 사업 등 객관적이고 합리적인 이유가 있어나 일시적 결원이나 업무가 생긴 경우를 제외하고는 기한이 정해진 근로계약 체결을 금지□하도록 개정해야 한다.

- 외국에서도 프랑스의 경우에는 법으로 기간제 고용을 규제하고 있으며 독일은 판례로 임시적 업무나 결원의 대체에 한하도록 못박고 있다.

- 이와 함께 기간제 노동자를 고용하고자 할 때에는 반드시 서면으로 근로계약서를 작성하여야 하며 그렇지 않은 경우에는 무기한 근로로 간주해야 한다. 또한 노동자 과반수 대표와 성실한 협의 또는 합의가 있어야 한다. 이를 어길 시에는 기간의 정함이 없는 노동자로 보아야 한다.

- 기간제 노동자의 기한에 대해서도 외국에서는 스웨덴 6개월, 프랑스 18개월, 독일 18개월 등 제한이 있다. 우리나라의 경우 기존에 1년이 기한이므로 1년으로 한정해야 노동조건의 후퇴를 방지할 수 있다. 기간을 초과하거나 반복 갱신함으로써 비정규직 상태를 영속화시키는 탈법이 행해지고 있다. 이를 규제하기 위해서는 반복갱신은 1회에 한하고 아울러 기간을 초과하거나 반복 갱신의 경우 기간이 없는 노동자로 보아야 한다. 또한 기간제 노동자의 계약기간이 종료한 경우 정규직 채용 시 우선채용 하도록 노력해야 한다.

3. 독립사업자 형태 등 특수고용형태 노동자의 노동자성 인정

① 근로기준법의 노동자정의규정에서 "고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자"도 노동자로 봄.

② 사용자 정의규정에서 "근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 노동자의 노동조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자"도 사용자로 봄.

③ 부당노동행위 조항에서 도급계약 해지 등을 불이익취급의 형태로 명시함.

- 골프장 캐디, 학습지 교사, 지입차주겸 기사, 보험모집인 등 특수고용형태 노동자들은 위탁계약, 전형적인 임금체계가 아닌 완전한 성과급에 해당하는 수수료 내지 수당 등의 급여형태, 사업장내에서 고정된 업무를 담당하는 기존 형태에서 벗어나는 업무처리방식 등 여러 가지 특징을 지니고 있다. 전형적인 근로관계에 비해 일정한 특수성은 있을 수 있지만 여전히 사용자와 인적, 경제적 종속관계하에서 노동을 제공하고 있음은 분명한 사실이다. 그러나 위장된 형태의 개인사업자로 두고 노동자의 지위를 부정하고 있다. 이로 인해 근로기준법과 4대 사회보험의 적용에서 배제되어 법정수당, 휴일, 휴가, 고용보장, 모성보호, 산업재해, 퇴직금, 실업수당 등을 받지 못하고 있으며 노동조합 설립 및 단체교섭, 단체행동권의 행사도 매우 제한을 받고 있는 실정이다.

- 독립사업자 형태의 특수고용형태 노동자에 대하여 대법원은 근로기준법상 노동자성을 부정하고 있다. 다만 노조법상 노동자성에 대하여는 아직까지 판결이 없고 골프장 캐디에 대하여만 노동자성을 인정한 판결이 있다. 원칙적으로 노동자성에 대한 판결은 구체적인 사건마다 달라질 수 있는 문제이므로 일부 판결을 가지고 모든 경우에 적용시킬 수는 없다. 그러나 일반적인 경향을 살펴보면 근로기준법상 노동자성에 대하여는 노동부(또는 노동위원회)가 골프장 캐디 등에 대하여 일부 인정한 예를 제외하고는 대체로 부정하고 있는 경향이다. 노조법상 노동자성에 대하여 보면 골프장 캐디, 학습지 교사 등의 노동조합이 결성되어 활동하고 있듯이 노동부(또는 노동위원회)는 조금 더 완화해서 이를 인정하고 있다. 그러나 법원은 최근 서울행정법원이 근로기준법상 노동자성과 노조법상 노동자성이 동일한 개념이라는 전제하에 사용종속관계를 엄격히 적용하여 골프장 캐디의 노조법상 노동자성을 부정한 판결이나 서울고등법원이 1심 판결을 뒤집어 레미콘 기사의 노조법상 노동자성을 부정한 예에서 보듯이 여전히 엄격한 사용종속관계의 잣대를 가지고 판단하고 있다. 이러한 경향에 비추어 대법원으로 가더라도 노조법상 노동자성 인정은 쉽지않을 것으로 보인다. 그간 비정규 노동자 급증이 사회문제화되고 다양한 고용형태의 등장에 따른 특수고용직 노동자의 노동자성 인정 필요성이 대두되어 다소 법원의 전향적 태도변화를 기대하였으나, 법원판결의 변경을 통해 특수고용직 노동자의 노동자성을 인정받는 길이 현실적으로 어렵다는 것이 판명되었다. 결국 노동법상 노동자의 개념규정을 개정하는 입법적 제도개선을 통해 이 문제를 해결해야 한다.

- 불명확한 고용관계에 기인하는 하도급구조나 하청관계로 인해 사용자 책임이 불명확한 경우도 많다. 사용자 개념도 형식적인 근로계약 체결의 상대방에 국한할 것이 아니라, 노동자의 노동조건에 대한 실질적인 권한을 가진 자도 포함되도록 개정해야 한다. 이 문제 역시 법원의 판결을 통해 이미 해결되었어야 할 문제였으나, 법원의 보수성으로 인하여 이를 기대하기는 어려운 실정이다. 권한을 행사하면서 노동력 제공에 대한 이익의 실질적 귀속주체에게 사용자로서의 책임을 부과하는 것은 당연한 일이라 할 것이다.

4. 단시간노동자 보호(근로기준법 제10장 □단시간근로자의 근로조건□ 신설)

① 단시간노동자의 정의를 통상노동자의 소정노동시간에 비하여 30%이상 짧은 자로 함으로써 명목상의 단시간 노동자는 통상노동자로 인정함.

② 현행 소정노동시간이 현저히 짧은 단시간노동자(1주 노동시간이 15시간 미만인 노동자)를 별도로 취급 규정 삭제함.

③ 사용자가 단시간노동자를 고용할 경우 노동조건을 명확히 기재한 근로계약서를 작성하여 노동자에게 교부하도록 하고, 통상노동자를 본인의 의사에 반하여 단시간노동자로 전환할 수 없도록 하고, 단시간노동자가 통상노동로 전환해 줄 것을 요청하는 때에는 우선 채용될 수 있도록 함.

④ 단시간노동자의 초과노동을 주8시간 이내 동의를 얻어서만 하도록 가능하도록 제한하고, 초과노동에 대하여 할증수당을 지급함.

⑤ 단시간노동자의 임금계산, 단시간노동자에 대한 주휴일과 연·월차휴가의 적용, 유급생리휴가, 산전□후 휴가, 단시간 노동자에 대한 취업규칙의 작성과 변경에 대하여 현행 시행령 규정을 법률에 규정함.

- 현행 근로기준법은 단시간노동자를 □1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자□로 규정하고 있다. 이 조항에 따르면 통상노동자보다 1시간만 짧게 일해도 단시간노동자로 규정돼 비정규노동자로서의 차별과 무권리 상태에 놓이게 되는 현실이다. 따라서 단시간노동자에 대한 정의를 □소정근로시간이 통상노동자에 비해 30%이상 짧은 노동자□로 규정해야 한다. 소정노동시간이 통상노동자의 70%를 초과하면 정규노동자로 인정해야 한다. 프랑스도 단시간노동자를 □통상노동자보다 소정노동시간이 20%이상 짧은 노동자□로 정의하고 있다.

- 아울러 현행법은 시행령에 위임하여 15시간 미만의 시간제 노동자에게 근로기준법상의 조항을 적용하지 않도록 하고 있으므로 이를 빌미로 사용자측은 근로기준법의 최저기준조차 적용하지 않고 있다. 따라서 이를 삭제해야 한다.

- 또한 단시간 노동자, 임시계약직 노동자의 경우 비자발적 이유로 비정규직에 근무하고 있는 경우가 대부분이다. 따라서 노동자의 요청이 있을 경우 정규노동으로 전환할 수 있도록 규정해야 한다.

- 현행 법규는 단시간 노동자의 시간외 규정에 대한 규제조항이 없고 가산임금에 대해서도 당사자간의 자유의사에 맡겨져 있다. 따라서 외국의 법제를 참조하여 통상노동자의 법정 소정노동시간을 넘을 수 없으며 초과근무시간도 법상의 초과노동을 넘을 수 없도록 하여야 한다. 아울러 소정노동시간은 짧은데도 불구하고 초과근노동시간이 늘어나 실제로는 장시간 노동을 하는 경우가 많으므로 이에 대해서 규제를 하고 3개월을 평균하여 소정노동시간보다 2시간 이상 되는 경우에는 실 노동시간의 평균을 소정노동시간으로 하여야 한다.

- 시행령 별표 규정도 본법에 명시해야 한다. 법률에 명확히 규정되어 있지 않아 단시간 노동자에게 제대로 보장되지 않는 것으로 이해되고 사용자들도 이러한 조건을 보장하지 않고 있다.

5. 상습법 처벌 등 법의 실효성 강화

① 노사단체의 추천을 받는 명예근로감독관 제도를 도입하여 근로 감독 및 조사 권한을 가지도록 하고, 이들에 대한 불이익 처우를 금지함.

② 근로기준법 위반 및 부당노동행위 상습범에 대해서 가중 처벌하고 악질적 범죄에 대해서도 1년 이상 유기징역형에 처함.

③ 퇴직금 등 임금체불시 법정최고이율인 25%를 지급하도록 법률에 규정함.

- 중소영세사업장과 비정규노동자 등 주변부 노동시장에서 일하고 있는 노동자들의 노동조건은 열악하며 근로기준법을 비롯한 최소한의 노동기준도 지켜지지 않은 경우가 많다. 현재 노동부의 근로감독관의 수가 너무 적어 산업현장에서 발생하고 있는 각종 불법, 부당노동행위를 단속하기 어려운 점이 있다. 근로감독의 부실은 노동행정의 불신을 초래하고 있으며 어려운 처지에서 일하고 있는 노동자들이 법의 사각지대에 방치되는 결과를 초래하고 있다.  부실한 근로감독으로 법의 보호를 받지 못하고 있는 노동자 보호를 위해 노사단체가 추천하는 명예근로감독관 제도를 도입될 필요가 있다. 명예근로감독관제는 산업현장의 불법, 부당노동행위를 근절하는데 크게 기여할 것이며 노동행정의 신뢰를 회복하는 데에도 상당히 기여할 것이다.

- 98년 노동법 개정 이후 근로기준법 위반으로 구속된 사용주는 거의 없을 정도로 처벌이 미흡하며 위장폐업, 면허대여, 타인명의 등록 등으로 얼마든지 법의 허점을 악용하여 노동자를 착취하는 악덕사업주가 많다. 따라서 상습범에 대해서는 가중처벌하고 위계를 사용한 상습범에 대해서는 1년 이상의 유기징역에 반드시 처하도록 하여야 한다.

- 부당노동행위도 상습적으로 위반하는 자에 대해서는 근로기준법 위반의 상습범과 마찬가지로 가중 처벌하여야 한다. 특히 노조 탈퇴 종용, 근로계약 해지, 도급계약 해지 등의 악랄한 방법으로 부당노동행위를 자행하는 자는 가중 처벌하도록 해야 한다.

6. 고용관계의 승계

① 양도·인수·합병·자산매각 등 경영주체의 변경이 있더라도 사업의 동일성이 지속되는 한 근로관계는 포괄적으로 승계하도록 함. 도급이나 위탁시도 마찬가지로 고용관계를 승계하도록 함.

② 아파트위탁관리시 관리회사의 변경에도 고용승계 의무화

- 사업양도, 자산매각 등 사업변동시 근로관계의 승계, 아파트의 경우 위탁관리업체가 바뀔때마다 고용관계가 승계되느냐의 여부에 대하여 법률의 명문규정이 없어 소모적이고 불필요한 법리논쟁이 전개되고 있다. 시설관리 노동자들의 경우에도 도급받은 용역업체가 교체되는 과정에서 심각한 고용불안에 시달리고 있으며 용역업체와의 도급계약해지가 노동조합 활동을 봉쇄하는 방법으로 악용되고 있다. 더욱이 탈법적인 자산매각 방식을 통하면 근로관계를 승계하지 않아도 되는 양 부당한 해고가 자행되고 있다.

- 사업양도, 자산매각 등에 의한 경영주체의 변경이 있더라도 사업의 동일성이 지속되는 한 근로관계의 포괄적 승계를 명문화할 필요가 있다. 시설관리업체의 변경시에도 마찬가지이다. 아울러 아파트 등 공동주택관리에 있어서도 공동주택관리령에 위탁업체 변경시 고용승계를 명문화해서 규정해야 한다.

7. 감시단속적 업무의 휴일·휴게

감시단속적 노동자의 휴일·휴게 제외는 노동자대표의 동의하에만 가능하도록 함.

- 감시 단속적 근무의 경우 8시간 노동제는 아예 그림의 떡이며 월 360시간이라는 최장시간 노동 속에서도 연장노동, 야간노동 등의 불이익을 당하고 있다. 특히 다른 제외업종의 경우 업무가 간헐적, 자의적이거나 노동시간 개시 및 종료시간을 특정할 수 없는 업종에 대해 적용을 제외하는 취지임에 비해 전혀 다른 형태의 노동임에도 불구하고 자의적으로 시설관리 노동자들을 감시, 단속적 업무라는 미명 하에 적용을 제외하는 것은 어불성설이다. 따라서 절차를 엄격히 규정하여 감시단속적 노동자의 휴일·휴게 제외는 노동자대표의 동의를 전제로만 이루어질 수 있도록 해야 한다.

- 더욱이 노동강도의 측면에서도 대부분의 감시단속적 업무로 취급되는 업무가 실제로는 노동강도가 높은 업무이다. 따라서 이들의 노동조건을 보호하기 위해서는 휴일·휴게의 제외의 방향이 아니라 사용자 지배 하에 있는 일 노동시간 및 출근일수의 상한선을 정하는 방안을 검토해야 한다.

8. 도급·위임 등에 대한 사전협의 의무

사업의 도급·위임  등 노동조건에 중대한 영향을 미치는 사항에 대해서는 노동자대표와 성실한 사전협의를 하도록 함.

9. 비정규직 사회보험 전면 적용

① 모든 노동자에게 고용보험, 의료보험, 국민연금 등 4대 사회보험이 전면적으로 적용되도록 함.

② 단, 주 15시간 미만 노동자로서 최저임금 이하의 소득을 얻거나, 연간 60일 미만 근무자로서 업무가 직업적이지 않은 경우에 한해서 사회보험을 강제적용하지 않음. 이 경우에도 사용자는 사용자 분담금을 납부하도록 함.

③ 사업주는 노동자의 피보험자격의 취득, 상실시 해당 노동자에게도 사본1부를 주도록 규정함.

- 비정규노동자의 상당수가 현행법에서 사회보험의 적용에서 제외되어 있다. 산재보험을 제외하고 의료보험, 국민연금, 고용보험의 경우는 약간의 차이는 있지만 고용기간이 1-3개월 미만의 비정규노동자들은 사회보험 적용대상에서 제외되고 있으며 시간제 노동자는 거의 대부분 제외되어 있다. 1월 미만 고용된 비정규노동자를 고용보험에 가입시키는 법이 국회에 상정되어 있으나 건강보험과 연금보험은 비정규노동자의 사회보험 적용확대를 위한 정부의 구체적인 노력이 없는 상태이다.

- 통계청 2001. 8월 경제활동인구조사 부가조사에 의하면 비정규노동자의 사회보험 적용률은 20%대 전후로 나타나고 있다. 국민연금은 19.3%, 건강보험 22.2%, 고용보험 20.7%로 정규직 노동자에 비해서 아주 낮다. 유형별로는 시간제노동자와 기간제 노동자들이 사회보험 혜택에서 가장 소외되어 있다. 특히 비정규노동자들은 퇴직금, 휴가수당, 각종 상여금 등 기업복지에서 더 심한 소외를 당하고 있는 것으로 나타났다. 기업복지가 상대적으로 발달해 있는 한국의 노동복지체제에서 비정규노동자들은 사회복지에서는 물론이고 기업복지에서도 심한 소외를 당하고 있다.

10. 파견법 철폐 및 불법 도급, 용역 근절

① 현행 파견법을 철폐하고 직업안정법상의 노동자공급사업으로 규율하도록 직업안정법 4조 7호의 단서조항을 삭제함.

② 도급이나 용역 등의 형식을 가장한 불법적 노동자공급사업에 대해서는 공급받는 사업주가 당해노동자를 직접 고용한 것으로 봄.

- 현행 근로자파견법은 불법 파견노동자를 양성화한다는 명목으로 □합법적□인 중간착취를 용인하고 있다. 따라서 이는 폐지되어야 한다. 현행 근로자파견법이 □파견노동자의 노동조건을 보호하기 위한 법□이라는 정부의 주장은 실태를 외면한 것으로 다음과 같은 문제점이 있다.

① 불법 파견 양산 : 도급이나 사내 하청 등을 명목으로 광범위하게 불법 파견을 확산시켜 중간착취를 유도하고 있다.

② 광범위한 대상업무 : 제조업의 직접 생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술, 또는 경험 등을 필요로 하는 업무, 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우, 일시적, 간헐적으로 인력 확보 필요가 있는 경우에 한정함에도 불구하고 시행령으로 비서, 타자원, 사무원, 도서우편 또는 관련 사무원, 수금원 및 관련 노동자, 전화교환 사무원, 주유원, 전화 외판원, 간병인, 청소원 등 사실상 거의 전 직종으로 허용되고 있다. 이는 법률의 위임 범위를 넘어서 시행령을 통한 개악으로 위법이다.

③ 중간착취 : 상당수 파견노동자들이 임금체불, 과다한 수수료, 파견계약의 중도해지 등을 경험하고 있다. 균등대우 원칙이 존재하나 처벌장치가 없어 의미가 없다.

④ 안전과 보건 : 안전보건상의 사업주책임은 사용사업주에게, 재해보상은 파견사업주에게 있는 등 산재 책임소재가 불분명하다.

⑤ 파견노동자의 노동3권 : 파견사업체 내에 노조가 조직된 경우는 거의 없으며 이들이 사용사업장 내의 노조 조합원 대상이 아니기 때문에 노조가입이나 독자적 노조 결성이 불가능한 실정이다. 원래 96년 추진방향에서는 파견노동자가 사용사업체 내에서도 노동조합에 가입하거나 노동조합을 결성하여 사용사업자와 관련되는 노동조건에 관하여 단체교섭 등 노조활동을 할 수 있도록 하며, 파견노동자가 정당한 노조활동을 했을 경우 이를 이유로 파견사업자와 사용사업자가 파견계약을 해지할 수 없도록 하기로 하였으나 이것이 명문화되지 않았다.

⑥ 불법파견을 용인하는 법원판례 : 파견법 제6조 제3항은 2년이상 파견사용시 직접고용간주 규정을 두고 있다. 그러나 사용사업주가 2년이 되기전에 파견 노동자를 해고하고 다른 파견노동자를 사용하는 경우, 잠시 임시적으로 돌렸다가 다시 파견노동자로 전환하는 경우 등 각종 탈법행위를 통해 이 규정을 무력화시키고 있으나 노동부 행정해석, 최근 법원판결에 따르면 이를 용인해주고 있다. 또한 불법파견 노동자의 경우에 사용사업주가 아무런 고용관계상의 책임을 지지 않는다는 최근 서울행정법원 판결은 결국 노동자 입장에서는 불법파견이 알려지면 해고를 당한다는 이상한 결론이 되어 버린다. 이처럼 현행 파견법의 규정과 이를 해석하는 법원 판결을 볼 때 파견법은 중간착취를 용인하고 불법파견을 부추기는 역할을 할 뿐이므로 마땅히 폐지되어야 한다.

- 파견법을 철폐하면, 직업안정법상의 노동자공급사업으로서 규율되어야 하므로 1998. 2.. 20. 신설된 직업안정법 제4조 제7호 단서 조항은 삭제되어야 한다. 즉, 파견법 시행으로 파견제가 노동자공급사업에 대한 규율에서 제외된 것이므로, 파견법이 폐지된다면 당연히 파견은 노동자공급사업으로서 다시 규율되어야 할 것이다.

- 대법원 판례도 노동자공급사업에 대해 □공급사업자와 근로자간에 고용 등 계약에 의하거나 사실상 근로자를 지배하는 관계가 있어야 하고 공급사업자와 공급을 받는 사용사업자간에 제3자의 노무제공을 내용으로 하는 공급계약이 있어야 하며 근로자와 공급을 받는 자 간에는 사실상 사용관계가 있어야 한다□(대법원 1999.11.12 선고 99도3157 판결)고 하여 실질적으로 파견을 포함할 수 있는 개념으로 보고 있다.

- 또한 파견법 제정 이전이나 이후나 할 것 없이 직업안정법과 파견법의 규율을 회피하기 위해, 민법상 도급이나 위임 등의 형식을 빌린 불법 노동자공급 내지 불법 파견이 횡행하고 있다. 파견제를 폐지하고 이를 노동자공급사업으로서 엄격히 규제하기 위해서는, 도급 등으로 가장한 불법 노동자공급사업을 근절해야 한다.

- 불법 노동자공급사업에 대한 규제로는 당해 행위에 대한 형사처벌로는 충분하지 않고, 불법 노동자 공급사업의 경우에는 파견노동자와 사용사업주간에 직접 고용관계를 성립한 것으로 해야 한다. 이에 관한 입법 예로는 무허가 불법 파견 시 파견노동자를 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주하는 독일의 경우를 참조할 수 있다.

- 현행 직업안정법에는 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌 규정을 두고 있지 않고, 근로자파견법에는 파견대상이나 파견기간을 위반하여 파견노동자를 사용한 사용사업주에 대해서 처벌 조항을 두고 있는 바, 파견법 페지에 따라 직업안정법상에 불법 노동자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 한다.

- 현재 노동자공급사업, 파견과 도급 등의 구별 기준에 대해서는 □국내근로자공급사업허가관리규정□(개정 1995. 2. 15. 노동부 예규 제259호)과 □근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시□(1998. 7. 20. 노동부 고시 제98-32호)가 운영되고 있는데, 실제 위 기준에 입각한 불법 노동자공급사업이나 불법 파견에 대한 관리감독이 이루어지지 않고 있다. 따라서 위 기준을 법규적 효력이 없는 예규나 고시의 형태가 아니라 직업안정법이나 동법 시행령에 규정하고 그 내용을 강화하여 실질적인 관리감독이 이루어지도록 해야 한다.

- 노동자공급사업과 도급 등의 구별 기준의 내용의 강화와 관련해서는, 현행 규정 제2조 제1항 제4호의 □기획 또는 전문적인 기술과 경험□을 □전문적인 기획, 기술□로 바꾸어야 한다. 경험이란 표현이 너무 애매하고, 실제 1952년 일본에서 그 기준을 완화하기 위해 □경험□이란 문구를 추가하였던 것이다.

비정규직 노동자의 상태와 서명운동

1. '비정규직 노동자'란 누구인가?

○ 기간제고용 노동자

임시직, 계약직, 일용직, 아르바이트 노동자들이 여기에 속하는데 이들이 통계청 통계에서 비정규직이 53%라고 이야기되는 노동자들이다. 이들은 3개월, 6개월, 11개월 단위로 근로계약을 반복할 뿐 실제로는 장기근속하는 경우가 많다. 2000년의 통계청 부가조사만 보아도 장기계약직의 비중이 남자가 28.6%, 여자가 53.4%로 나타났다. 그런데 2002년 5월에 발표된 □노사정위 비정규특위 1차 합의문□에서는 실제 근속년수가 1년 이상인 장기계약직을 비정규직 규모에서 제외하고 있다. 기간제고용 노동자들은 실제 근속년수는 1년 이상이어도 사용자가 재계약을 거부하면 언제든지 해고당할 수 있다. 게다가 최근에는 법적 다툼을 피하기 위해 실제로 2년만 되면 재계약을 거부하고 다른 계약직 노동자로 대체하는 사례가 늘고 있다. 또한 롯데호텔의 경우는 2000년 파업 열성참가자를 포함하여 일정한 수의 계약직 노동자의 재계약을 거부하는 방법으로 정리해고를 하였는데, 이에 대해 부당해고로 인정받지 못했다.

<한국통신계약직 노동자의 사례>

기간제 노동자들의 처지를 단적으로 보여주는 사례가 한국통신계약직노동자들이다. 그동안 한국통신은 계약직 노동자들을 지속적으로 사용해왔는데, 일정한 기간이 지나면 일부를 정규직으로 채용해왔다. 하지만 정부차원의 구조조정이 진행되면서 지난 97년 이후 한번도 계약직의 정규직 채용이 이루어지지 않았다. 하지만 조금만 기다리면 채용이 있을 것이니 기다리라고 잡아놓은 것이 벌써 4-5년, 10년이 된 것이다. 그러다가 구조조정을 한다면서 2000년 12월 7,000명을 정리해고 한 후 도급(약 3200여명)으로 넘겼고, 2001년 7월에 114번호 안내국을 분사한 바 있다. 그러나 도급으로 전환한 이후에도 이전에 계약직으로 하던 일과 하나도 다르지 않고 관리업무도 예전의 한국통신 사측에서 계속 진행하고 있다. 사측은 계약직 관리지침에 규정된 총 근무년수가 2년을 초과할 수 없다는 이유를 들어 일방적 계약해지를 자행했다. 하지만 이것은 이미 사문화되어 대부분의 계약직이 언제 재계약이 이루어졌는지도 모르는 상태로, 도장을 사측이 갖고 있으면서 때가 되면 알아서 도장찍고 재계약을 하는 형태도 5-6년 이상 일해온 계약직들이 절반을 넘는다.

○ 간접고용 노동자

파견과 용역, 사내하청, 시설관리, 도급 노동자들이 여기에 속한다. 이들은 대부분 불법적으로 사용되고 있기에 정부 통계에서조차 그 규모가 파악되지 않는다. 대략 100만 정도로 추정되는데 최근에 아웃소싱 등 구조조정의 새로운 기법으로 계속 확산되고 있다. 간접고용 노동자들은 근로계약관계를 맺고 있는 사용자와 실제 노동자를 사용하는 사용자가 이중으로 존재하기 때문에, 비정규직 노동자들 중에서도 가장 열악한 지위에 놓여 있다. 간접고용은 근본적으로 이중착취의 구조를 가지고 있을 뿐 아니라, 실제 노동자를 사용하는 사용자가 노동법상의 책임을 면할 수 있기 때문에 본질적으로 반노동적, 반사회적 고용형태라 할 수 있다. 1998년 근로자파견제가 합법화되면서 불법적 간접고용은 더욱 확산되어 왔지만, 정부는 감독에 대한 의지가 전혀 없다.

<인사이트코리아 노동조합 사례>

석유류 판매업체인 SK(주)는 서울, 인천 등 13개 지역에 물류센터라는 이름으로 저유소를 운영하고 있다. (주)인사이트코리아는 SK의 자회사로서, SK는 파견법 시행 이전부터 인사이트코리아와 용역 계약을 맺고 각 저유소의 저유원, 사무서기, 윤활유 취급, 취사, 청소, 수송 주재원, 경비 업무에 용역 인력을 파견받아 사용해왔다.

특히 1998. 7. 1. 파견법이 시행됨에 따라 SK는 □용역 인력에 대한 파견법 적용을 배제하고 법적용에 따른 제반 문제를 예방하고 용역직 사원을 지속적이고 안정적으로 활용하기 위하여□라는 명분 하에, 즉 파견을 위장하기 위하여 계약 형식만 업무용역계약에서 도급계약으로 바꾼 바 있다.

인사이트코리아를 통해 파견된 직원들은 SK의 각 저유소에 SK 정식 직원들과 함께 배속되어 사무서기(일반 사무), 출하서기(출고전산업무), 영선원(저유시설 수선 보수), 저유원(저유작업 관리감독 등 일반 잡무) 등의 업무를 정식 직원들과 동일한 직책 하에 수행하고 있다. 인사이트코리아 소속 직원들도 SK의 담당 과장이나 대리의 구체적인 지휘 감독을 받아 업무를 하고 있고, 작업교육이나 연장근무 및 휴가의 승인도 모두 SK에 의해 이뤄지고 있다.

노동부도 이러한 사실을 인정하여 인사이트코리아를 불법파견으로 판정한 바 있다. 그러나 중앙노동위원회와 행정법원은 불법파견에는 파견법상의 보호조항(직접고용 조항)을 적용할 수 없다고 판정했다. 불법파견에 따른 책임을 사용자가 아니라 노동자에게 전가해버린 것이다.

<캐리어 사내하청 노동조합 사례>

에어컨 생산 외자기업인 (주)캐리어에는 생산직 정규직 800여 명과 사내하청 노동자 350여 명이 같은 작업장에서 서로 섞여 일하고 있었다. (주)캐리어는 350여 명의 사내하청은 항상적으로 사용하고 성수기에는 700여 명까지 사내하청 규모가 늘어났다. 정규직과 사내하청 노동자들은 모두 원청 관리자로부터 감독을 받았을 뿐 아니라 주야간 근무조도 함께 짤만큼 동일한 업무를 뒤섞여 진행해왔다. 그런데도 정규직에 비해 50% 정도의 낮은 임금(기본급 48만원, 상여금 포함 64만원)을 받을 뿐 아니라 산재사고라도 나면 캐리어 현장감독자에 의해 바로 해고를 당할만큼 무권리와 차별을 받아 왔다. 캐리어 사내하청 노동자들이 노동조합을 결성하자 (주)캐리어는 하청업체를 모두 폐업하고 사내하청 조합원들을 계약해지하고는 신규사내하청업체와 계약을 맺고 다시 사내하청노동자들을 투입하였다.

○ 특수고용 노동자

노동법상의 □근로자□로 인정받지 못해 근로기준법·노동조합법·사회보험법 등이 적용되지 않는 노동자들이다. 자본은 □근로계약서□가 아니라 □위탁계약서□ □도급계약서□ 등을 들이밀며 이들에게 사업자등록을 강요한다. 정부 통계로는 자영업자로 표시되어 있다. 1999년 재능교육교사노동조합이 합법성을 인정받은 이래로 많은 학습지 교사 노조가 생겼고, 골프장 경기보조원, 레미콘 지입차 운전노동자, 보험모집인, AS기사, 방송사 구성작가 등이 활발하게 노동조합을 만들고 있다.

<레미콘 지입차 운송노동자의 사례>

원래 건설회사 소속 정규직 노동자였던 레미콘 노동자들은 80년대 후반 레미콘 업체들의 해고를 무기로 한 강제불하로 낡은 레미콘차량을 울며겨자먹기로 껴안게 된다. 퇴직금을 정산하고, 모자라는 돈은 회사나 은행에서 대출을 받아 메꿔야 했다. 레미콘 업체들은 차량을 강제 불하하면서, 노동자들을 특수고용직 노동자인 비정규직으로 전락시키면서 막대한 이윤을 챙기게된다. 이젠 노동자들에게 각종 수당, 퇴직금, 4대보험을 지불한 필요가 없어졌다, 유류비, 보험료, 수리비, 정비비 각종세금, 신차 구입비 등 차량을 유지, 관리하는 데 드는 막대한 비용 역시 노동자들에게 전가시킬 수 있었다.

비용부담 면에 있어서는 개인사업주로 취급하는 것이 필요했지만, 회사의 이윤을 보장하기 위해 필수적인 노무관리는 포기할 수 없었다. 사측은 도급계약시 위수탁계약서를 작성, 회사의 지시에 철저히 따를 것을 강요하였다. 배차지시에 불응할 시, 회사의 지시감독을 어겼을 시에는 물량조정, 장거리배차, 배차정지, 해고조치가 취해졌다. 심지어 이행 보증각서까지 만들어 공증을 요구하고 만약 회사의 지시를 어기면 오백만원에서 천만원에 이르는 공증각서를 집행해 들어갔다. 이처럼 회사는 현대판 노비문서인 도급계약서를 통해 노동자들로 하여금 회사에 철저하게 순응할 수 있도록 하는 노무관리를 손쉽게 집행해 왔다.

○ 영세사업장 노동자

근로기준법도 부분적으로밖에 적용받지 못하고, 임금 수준과 고용조건이 매우 불안정하다는 점에서 이들을 비정규직으로 분류하는 것은 전혀 무리가 없다. 최근 벤처열풍으로 영세사업장 노동자들이 100만명 가량 늘었다는 보고도 있다. 이들은 대부분 지역노조를 만들어서 활동하고 있으며, 최근에는 지역노조연대회의 중심으로 근로기준법 완전보장 투쟁을 전개하고 있다.

2. 비정규직, 무엇이 문제인가?

○ 일상적 구조조정, 안정된 일자리의 파괴

비정규직 노동자의 문제는 단지 □차별받고 못사는 노동자□만의 문제가 아니다. 그것은 자본의 신자유주의적 구조조정이 정리해고 뿐만 아니라 다양한 방식을 통해 정규직을 비정규직화하는 □일상적 구조조정□이 일어나고 있다는 것, 다시 말해 우리사회에서 □안정된 일자리□ 자체가 파괴되고 있다는 점에서 심각한 문제이다.

구조조정으로 인한 간접고용의 확대 양상을 보자. 한 공정을 분리하여 독립시키는 □분사□, 공정마다 사장을 두어 독립채산 방식으로 운영하게 하는 소사장제가 활성화되는데 전자는 사외하청, 후자의 경우 사내하청과 비슷하다. 이로 인하여 기존의 정규직 노동자가 하루아침에 사외하청 혹은 사내하청 노동자로 전락하게 된다. 센추리의 경우 핵심부서인 압축기를 분사하고, 나머지 부서를 유명무실하게 만들어서 없애고자 하기도 했다. 현대전자는 반도체만 남기고 분사한 후 매각해서 인원정리를 추진하고 있다. 효성 창원의 경우도 2000년에 분사를 해놓고도 2001년에 또다시 분사를 추진하기도 한다. 대우조선에서도 두 번씩이나 분사를 시행하려고 했다가 노동조합의 저지로 무산되기도 했다. 조폐공사도 공장을 외주 하청 처리함으로써 소사장제를 통한 민영화를 시도하였다. 한국통신의 경우 선로유지보수 파트를 도급으로 전환시키고, 그것도 모자라 114 전화번호 안내국을 분사하여, 대부분의 노동자들을 간접고용 노동자로 전환시켰다. 이러한 분사나 아웃소싱은 몇몇 기업에서 이루어지는 것이 아니다. 대부분의 사업장에서 기업 구조조정 양식으로 선호되고 있으며 그 효과도 매우 크다.

분사나 아웃소싱 못지 않게 용역, 사내하청 등도 급속하게 확장되었다. 현대자동차의 경우도 사내하청의 비율을 18.9%로 확정해놓았으나 사실상 이 비율은 지켜지지 않았고, 전주공장의 경우 사내하청 비율이 40%를 육박한다고 한다. 조선업종의 경우 워낙 하청 비율이 많이 차지하고 있다. 서울지하철도 정비창을 분사시켜 통째 용역으로 주겠다는 계획을 세우고 있고, 현재 식당, 청소, 도장은 모두 용역 노동자들로 구성되어 있다. 효성 T&C의 경우도 사측에서 특정 공정이나 과를 하도급으로 전환시켰다. 울산지부의 경우 전체 조합원 900명 중 비정규직이 500명이며, 대부분은 하도급이고 나머지는 이주노동자들이다. 대규모 제조업체의 대부분은 용역업체와 사내하청을 많이 고용하고 있으나, 그 규모조차 파악하지 못하는 실정이다. 캐리어 사내하청의 경우도 정규직 900명 중에서도 용역 노동자들이 600명에 달했으며, 신호제지의 경우도 90년부터 사내하청이 해마다 증가하여 현재 400여 명의 하청 노동자들이 있다. 인천제철 포항지부의 경우 90년도(13개업체, 237명)를 기점으로 하청이 늘어나기 시작해서 회사의 자료에 의하면 2000년 9월 34개 업체에 1천26명에 달해 있다. 한창 많을 때는 40개 업체 1천2백 명이 될 만큼 하청노동자가 늘어났다.

이미 청소, 세탁, 식당, 시설, 운전, 안내, 주차 등 단순업무는 하청이 된지 오래이고, 하청을 도입할 때만 해도 일부 부서의 보조업무에 한해 시작되었던 것이 이제는 직영라인에서 함께 일하는 것으로 일반화되어 있다. 즉 하청이라고 해도 특정한 부서가 아니라, 원청의 업무를 대체하고 있는 것이다. 최근 하청의 확대는 대부분 원청의 업무를 대체하는 것이라고 보아야 한다.

게다가 사무직 여성 노동자들을 대상으로 한 파견의 확장은 규모가 매우 크다. SK, LG, 삼성 등 대기업 사무직 노동자들은 대부분 파견노동자로 교체되었다. 이렇듯 구조조정으로 인한 간접고용의 확산은 그만큼 심각하다. 그런데 사무직 여성 노동자들은 간접고용으로만이 아니라, 정규직에서 파견으로, 파견에서 임시직으로, 임시직에서 단기계약직으로, 다시 파견으로 고용형태가 다양하게 변화하는 경험을 겪어왔다. 그만큼 고용의 안정성이 떨어지고, 고용구조가 사측의 의도에 따라 가능한 착취를 많이 할 수 있는 방향으로 변화하고 있는 것이며, 이에 대해서 노동자들은 아무런 규정력도 가질 수 없다.

구조조정을 명분으로 하여 정규직을 비정규직으로 전환시키는 방식으로 비정규직의 확산이 늘고 있는데 기존의 정규직을 해고하고 그 사람을 다시 계약직으로 채용하거나 계약서만 비정규직으로 바꾸는 경우가 있다. 또한 도급의 형태로 되어 있는 것을 다시 파견 등의 형태로 간접고용으로 전환한다거나 하는 식으로 비정규직 형태가 법망을 넘나들며 변형되는 것이 문제로 드러난다.

이런 문제는 사무·금융업종에서 많이 드러나는데 은행권의 경우 구조조정 이후 명예퇴직한 정규직 대부분을 비정규직으로 전환시켰다. 97년부터 99년까지 3년 동안 은행권에서는 단시간 노동이 급격히 증가하여 한일 은행은 246.1%가 늘었고 상업은행은 183.4 %, 외환은행의 경우 102.2%가 각각 늘어났다. 은행권에서는 비정규직의 80%가 이전에 여성노동자들이 하던 일반직무를 대체했다.

백화점이나 대형 할인매장 등 민간서비스업에서의 임시직 계약직, 일용직의 활용은 이미 70%를 넘어섰다고 한다. 80년대 이래로 급격하게 성장한 민간서비스업에서는 과당경쟁이 일어나면서 인건비 축소로 경쟁력을 강화하고자 했다. 그러면서 대다수 노동력을 비정규직으로 활용하게 되었고, 특히 여성 노동자들을 임시직, 계약직, 일용직으로 활용했던 것이다. 즉 임시직 고용은 90년대 초반까지만 해도 제조업에서 미숙련 노동자의 활용을 위한 고용형태였으나, 1993년 이후 경공업부문 제조업의 대폭적인 후퇴와 더불어 감소했다가, 미숙련 노동력이 서비스산업의 기간 노동력에서 임시직의 형태로 자리잡게 되는 것과 더불어 급격하게 증가하고 있다고 볼 수 있다. 그리고 최근에 와서는 그나마 정규직으로 일자리였던 부분마저 사무업무의 자동화로 인해 미숙련 노동의 영역이 되면서 전체적으로 비정규직으로 전환되는 국면임을 이해할 수 있다.

○ 파견법에 의해 합법화된 주기적 해고와 중간착취

파견노동자들은 파견법을 악용한 사업주들에 의해 항상적인 해고의 위협에 처해있다. 98년 7월 1일부터 시행된 파견법에는 파견노동자들을 보호하기 위해, □2년 이상 고용한 파견노동자는 사용업체가 직접고용해야 한다□는 조항이 들어있다. 그러나 사용업체들은 이렇듯 파견법 6조 3항에 명시되어 있는 직접고용의무를 회피하기 위해 대량해고 및 배치전환을 자행하였다. 일례로 SK 텔레콤의 경우 파견법 시행 2년을 앞두고 파견노동자들을 모두 해고한 이후 해고한 노동자들을 그대로 다시 채용했는데, 모두 1개월짜리 단기 아르바이트였다. 이 노동자들은 이후 다시 불법파견인 위장도급업체로 소속이 넘어갔다.

<방송사 비정규 노동조합의 사례>

파견노동자들의 고용불안을 보여주는 사례로서 방송사의 비정규직노동자들의 실태를 살펴보자. 다음은 KBS에서 2000년 5월 31일자로 계약해지된 한 운전직 파견노동자의 근속기간과 소속변경의 예이다.

1992. 1.  7 - 1994. 1. 12 : 대한렌트카를 통해 KBS 파견운전사로 근무

1994. 2. 21 - 1995. 1. 10 : 아비스렌트카에서 파견하는 방식으로 KBS에서 계속 근무

1995. 1. 11 - 2000. 5. 31 : 대한렌트카에서 파견하는 방식으로 계속근무.

2000. 5. 31. KBS측에 의해 부당해고

이처럼 실제 KBS에서 근속한 기간은 1992년 1월부터 2000년 5월까지 8년 4개월 여에 달하지만, 방송사측이 파견회사와 새로 계약할 때마다 소속회사만 달리하여 계속 사용되어 왔다. 그러다 파견법 발효 2년이 되는 2000년 6월 31일을 앞두고 파견법의 직접고용의무조항을 회피하려는 방송사측의 압력으로 2000년 5월 31일자로 부당하게 계약해지된 사례이다. 1998년 7월 근로자파견제가 합법화되기 훨씬 이전부터 KBS, MBC, SBS, YTN 등 방송사에서 광범위하게 사용되어온 파견운전사들은 각 방송사에서 수년 이상 길게는 수십년간 계속근무를 해왔고, 파견업체가 바뀌더라도 관행적으로 고용이 승계되어 왔다. 실제로 파견운전사의 채용과정에서 방송사 총무부가 면접을 통해 채용여부를 결정하고, 파견업체와는 형식적인 근로계약을 체결하는 경우가 많았다. 또한 렌트카업체나 파견업체가 바뀔 때에도 기존의 파견운전사들의 소속을 어떻게 변경할 것인가는 방송사에서 일방적으로 할당하는 방식으로 결정되어 왔다. 방송사는 파견법상의 직접고용의무를 회피하기 위해 파견노동자들을 대량 해고하고 그 자리에 다시 새로운 파견노동자를 투입하거나, 위장도급형태로 변경하여 파견노동자들을 계속 사용하고 있다.

○ 노동의 빈곤화, 저임금장시간 노동의 양산

비정규직의 확대는 □일하는 빈민□으로서 저임금 노동자가 양산되고 있을 뿐 아니라, 이것이 다시 전체 노동자대중의 빈곤화를 압박한다는 것을 의미한다. 아래 표를 보자.

[표] 월평균임금·주당노동시간·시간당임금
		월평균임금		주당 노동시간	시간당임금
		금액 (만원)	비율 (정규직=100)		금액 (원)	비율 (정규직=100)
임금노동자		115	73.0	47.3	6,057	72.1
정규직		157	100.0	47.1	8,401	100.0
비정규직		84	53.7	47.5	4,427	52.7
고용계약	임시근로	83	52.8	47.4	4,352	51.8
	(장기임시근로)	83	52.7	48.8	4,227	50.3
	(계약근로)	83	52.8	44.5	4,629	55.1
근로시간	파트타임	52	32.9	32.6	4,373	52.1
근로제공방식	호출근로	68	43.1	41.9	4,050	48.2
	독립도급	96	61.2	43.5	5,571	66.3
	파견근로	84	53.8	48.4	4,159	49.5
	용역근로	76	48.4	52.8	3,596	42.8
	가내근로	30	19.2	39.7	2,092	24.9
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2000.8) 원자료

특히 간접고용의 경우는 고용형태의 불안정성과 착취의 중층화로 말미암아 불안정노동의 유형 중에서도 가장 낮은 임금군을 점하고 있다. 파견·용역노동자들이 이같이 저임금에 시달릴 수밖에 없는 기본적 이유는 다중적 착취구조 때문이다. 사용업체에서 일정업무를 외주·용역화할 때 일단 임금이 삭감되는 데다가, 용역업체를 거치는 과정에서 다시 30-50%의 임금이 중간착취되기 때문이다. 구체적인 사례들을 살펴 보자.

■ 서울대 시설관리 노동자

서울대 시설관리노동자들의 경우 대학당국이 매년 용역업체를 새로 선정할 때마다 새로 근로계약을 맺는 방식으로 서울대에서 계속 근무해왔는데, 시설관리업무가 용역화된 96년 이후의 임금의 삭감추이는 아래 표와 같다.

서울대는 시설관리업무를 용역화하면서부터 최저낙찰계약방식을 계속해왔기 때문에 용역업체들의 임금삭감압력도 거셀 수밖에 없었다. 2000년 용역업체로 선정된 (주)대호안전관리공사는 대학당국이 원래 책정했던 28억 8천만원의 예산에 훨씬 못미치는 23억 1천만원에 용역계약을 따냈고, 그런만큼 노동자들에 대해서는 예년에 비해 5만원 정도 깎인 임금을 강요할 수밖에 없었다. 서울대 시설관리노조의 50여 일에 걸친 파업투쟁 끝에 1인당 임금이 정액 3-5만원 인상되었으나 이는 대호가 입찰 받기 전, 즉 99년 수준으로 원상회복되었을 뿐 중간착취가 사라졌다고는 볼 수 없다.

<표> 서울대 시설관리노동자들의 임금삭감추이

직종 용역회사	방호원	미화원(남)	미화원(여)	비고
96.5 씨티		55만원	47만원	퇴직금별도, 보너스 200%
97 대동	65만원	52만원	45만원	퇴직금,보너스 조항 삭제
98 태진	60만원	50만원	42만원
99 태진	60만원	50만원	42만원
2000 대호	53만원	45만원	40만원

또 상당수의 파견·용역노동자들이 연·월차휴가를 전혀 사용하지 못하는 실정이다. 근기법대로라면 1개월에 대하여 1일의 유급휴가, 1년간 개근한 노동자에 대하여 10일의 유급휴가를 주어야 하고, 휴가를 사용하지 않은 경우라면 연월차휴가근로수당을 추가로 지급해야 한다. 그러나 이것은 어디까지나 □근로기준법□상의 이야기일 뿐 파견·용역노동자들 대부분은 연중무휴로 일하면서 연월차수당도 제대로 지급받지 못하고 있다.

■ 대우조선 사내하청 노동자의 사례

<어느 대우조선 사내하청 노동자의 2000.4 임금명세서>

번호	입사일	기본	주차	유급	월차	시수계	시간	(H)	(H)	성과급	급여총계
성명	부양가족	명칭	심야	가급	훈련	시급	급여액	휴일	평일	능률급
4	99-03-12	-	-	-	-	177	-	-	-	-	1,416,000
유창식		-	-	-	-	8,000	1,416,000	-	-	-
소득세	의료보험	기숙사	공제	연말정산	공제계	실수령액
주민세	국민연금	고용보험	가불	조의금
-	-	-	-	-	-	｀ 1,416,000
-	-	-	-	-	-

이것은 대우조선의 사내하청업체의 하나인 소영기업 소속으로 일했던 한 노동자의 임금명세서이다. 대우조선에는 상시적으로 근무하는 사내하청노동자가 5000여 명에 달하는데, 대우조선의 지휘·감독 아래 정규직노동자와 함께 일하고, 물량에 따른 잔업(연장근로)가 일상화되어있고, 한 달에 2번 쉬는 것이 보통이다. 사정이 이러하다면 연장·휴일근로에 대한 수당이 당연히 지급되어야 함에도 위의 명세서를 보면 시간급 이외에 어떤 수당도 지급되지 않고 있음을 알 수 있다. 소영기업은 제수당과 퇴직금을 시급에 포함한 □직시급□이란 임금체계를 고안하여, 실제로는 시간급 이외의 법정임금을 주지 않았다. 아래는 소영기업의 근로계약서 중 일부의 내용이다.

대우조선 사내하청업체 소영기업의 근로계약서 中

4. 기본근로시간 : 1일 기본 근로시간을 정하지 않고, 실제 근로한 시간으로 급여를 지급한다.

5. 임금  가. 직시급 8300원 중 10%는 주,년,월차 및 수당, 퇴직금에 해당하는 금액이다.

나. 회사경영이 어렵다고 느낄 때 회사의 의견을 따른다

이처럼 불법적인 □직시급제□에 대해 통영지방노동사무소도 근로기준법 위반을 인정하여 주차, 월차, 휴일근로수당, 유급휴일수당의 체불을 인정하였다. 그런데 문제는 이런 불법적 임금체불이 몇몇 사용자의 문제가 아니고, 비정규고용 일반에 관행이 되고 있다는 사실이다. 실제 사례를 더 살펴보자.

지금까지 살펴본 것처럼 비정규직, 특히 간접고용의 확산은 저임금·장시간노동이 전사회적으로 확산되고 있다는 것을 의미한다. 최근 □노동시간단축□과 □노동시간에 대한 탈규제화□를 연동시키려는 정부와 자본의 움직임이 활발하다.

최근 부각되고 있는 □주5일제□ 논의는 저임금·장시간노동에 시달리고 있는 비정규직·영세사업장·여성노동자들의 현실과는 동떨어진 것이다. 2002년 8월 10일 노동부가 발표한 비정규직노동자 실태에 따르면 대상사업장의 64.7%가 노동관계법을 위반하고 있으며, 법위반사례의 55.2%가 임금체불과 휴일·휴가 박탈인 것으로 드러났다. 파견철폐공대위 등이 발표한 □2001년 비정규노동자 투쟁실태보고서□의 사례만 살펴 보아도 비정규직노동자들의 저임금·장시간노동의 실태를 잘 알 수 있다. 건설운송노동자들은 하루 12시간 노동에 한 달에 2일의 휴무에 시달리면서 80-100만원의 임금을 받아 왔다. 한국통신계약직노동자들은 주당 53-56시간의 노동을 하면서도 시간외근로수당을 받지 못했고, 법정휴일·휴가와 생리휴가는 무급처리된 채로 일해야 했다. 방송사비정규노동자들은 하루 10-11시간노동이 기본이지만 시간외근로·휴일·야간근로수당은 지급되지 않고 연차휴가도 2-3일에 불과하다.

그런데 현재의 □주5일제□논의는 이러한 노동대중의 현실을 은폐하고 있을 뿐 아니라 저임금·장시간노동을 더욱 확대하는 방안들을 포함하고 있어 문제인 것이다. 정부입법안이나 노사정위 공익안이 제시하고 있는대로 주휴무급화·월차휴가 폐지·노동시간적용제외 확대가 현실화된다면 비정규노동자들의 저임금장시간노동은 완전히 정당화될 수 있게 된다. 게다가 변형근로시간제의 확대, 연장근로한도의 확대가 현실화된다면 정규직노동자들까지도 무급장시간노동의 대상이 될 것이다.

○ 노동자 건강권의 파괴

사내 하청 노동자들의 사업장은 정규직들이 일하는 곳보다 같은 회사에서도 작업환경이 훨씬 열악한 곳이 많기 때문에 산업 재해가 끊이지 않는다. 대부분의 하청기업들이 장비 및 시설에 대한 투자가 없이 운영되며, 단순한 인력공급사업, 즉 노동자 임금을 착취하는 사업으로서, 환경개선이나 교육 및 산업 재해 예방에 투자할 재원이 없는 사업장이 대부분이다.

하청 노동 등 불안정 노동자는 근본적으로 정규직 노동자들이 기피하는 위해 공정 아니면 힘들거나 지저분한 곳에 투입되어 일을 한다. 그렇기 때문에 정규직과 다른 조건이 동일하다 하더라도 산재 사고의 위험에 심각하게 노출된다. 정규직 노동자들에 비해 적은 임금수준은 하청 노동자를 정신적, 육체적으로 압박하고, 생활임금을 확보하기 위해 좀 더 지치고 피곤해질 때까지 작업을 하게 된다.

사고는 끊이질 않지만 하청 기업의 경우 대부분 산업재해를 하청업체 사장이 개인적으로 보상하는 형태로 처리한다. 산재 보험에는 가입되어 있지만 원청과의 관계나 산재 보험요율의 인상 때문에 대부분 산업 재해 발생을 신고하지 않는다. 사내하청 노동자들의 경우 산재 사고가 발생하면 대개의 경우는 공상이나 심지어는 의료보험으로 자가 치료한다.

노동자들이 산업재해를 공상으로 처리하는 이유는 대부분의 하청 사업장들이 산재 보험 비용은 하청 회사에서 원청 회사에 지불하고 산업재해보험 관리와 보험 지급 업무는 원청 회사에서 하는데, 이 과정에서 하청 회사의 산재사고가 다른 회사보다 많이 발생할 경우 다음 계약시 불리한 조건에 처하기 때문이다. 하청 회사는 이러한 불이익을 피하기 위해 죽을 정도의 사고가 아니라면 공상으로 처리할 것을 노동자들에게 강요한다. 경미한 사고나 신체상의 이상에 대해서는 노동자 스스로가 산업 재해나 직업병이라고 회사에 얘기를 해도, 하청 회사에서 산업 재해 처리는 커녕 구실을 잡아 해고하는 일이 다반사이기 때문이다.

[표] 사회보험 및 노동조건 적용비율 (단위:%)
		국민 연금	직장 의보	고용 보험	퇴직금	시간외수당	유급휴가연월차	유급출 산휴가	상여금	근속비례임금승급
임금노동자		49.5	52.1	44.1	50.2	40.0	40.5	18.9	50.7	40.3
정규직		88.0	90.7	74.2	90.0	73.1	75.5	56.2	89.5	75.6
비정규직		22.1	24.6	22.6	21.9	16.5	15.6	5.3	23.0	5.2
고용계약	임시근로	20.0	22.4	20.6	19.8	15.3	14.1	4.8	21.1	13.8
	(장기임시근로)	17.9	20.6	19.7	18.1	13.2	11.7	3.7	20.5	12.2
	(계약근로)	24.4	26.3	22.4	23.4	20.0	19.1	8.1	22.5	17.5
근로시간	파트타임	4.9	5.6	5.0	4.7	6.1	3.0	1.1	4.5	2.9
근로제공방식	호출근로	5.4	6.5	5.5	5.0	5.9	4.3	1.8	5.0	4.1
	독립도급	22.2	23.6	22.4	19.0	12.6	14.8	4.6	21.2	12.5
	파견근로	36.8	41.2	36.8	36.0	26.5	25.0	11.4	33.8	19.9
	용역근로	43.8	51.3	44.2	40.3	17.5	20.8	1.7	35.1	15.6
	가내근로	1.6	1.6	2.0	1.6	0.4	0.8	0.0	0.8	1.2
자료: 경제활동인구조사 부가조사(2000.8) 원자료 주: 유급출산휴가는 여자만을 대상으로 하여 계산했음.

○ 노동기본권의 부정

우리 헌법에는 분명히 □근로자는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다□고 명시되어 있다. 그러나 비정규직 노동자들에게 이러한 노동3권은 말 그래도 □그림의 떡□에 불과하다.

우선 특수고용노동자는 근로기준법상 노동자성이 문제가 되면서 노동조합 설립신고필증을 받기가 매우 어렵다. 또 천신만고 끝에 노동부로부터 신고필증을 받는다 해도, 건설운송노조의 사례처럼 □대법원 판결이 나올 때까지는 인정할 수 없다□며 사용자들이 버티면 속수무책이다.

노동조합 결성을 이유로 계약을 해지하는 것도 일반화되어 있다. 대부분의 파견·용역계약엔 노동조합이 결성되거나 파업을 하는 경우 계약을 해지한다는 조항이 들어 있다. 이런 조항이 없더라도 사용업체는 □생산 차질□등의 이유로 계약을 해지함으로써 노동조합을 무력화시키려 한다. 계약직 노동자들의 경우 계약기간이 정해져있기 때문에 노동조합을 만들면 계약기간 동안은 그대로 두지만 계약기간이 끝나면 가차없이 짤라버린다. 현행법상으로 재계약 거부는 부당해고가 되지 않는다. 시설관리 노동자 30만 명은 □용역계약 만료□라는 이유로 무방비 상태에 놓여 있다. 용역업체를 교체하는 과정에서 전 직원이 한꺼번에 길거리로 내몰리거나 자의적으로 선별하여 재고용되거나, 재고용을 조건으로 엄청난 근로조건 저하를 강요하는 비상식적인 모습들이 반복된다. 이로 인해서 노동조합의 활동 자체가 마비되는 것이다.

복수노조금지조항도 역시 비정규직 노동자들의 노동3권을 박탈한다. 명월관 노조는 워커힐 노조의 규약이나 단체 협약을 검토해 보아도 설립신고에 아무런 문제가 없음에도 불구하고 □복수노조□라는 이유를 들어 설립신고를 4차례나 반려했다. 뿐만아니라 노조설립의 이유로 부당노동행위와 부당전직 등이 이루어졌고, 노조 결성이후 위원장을 비롯하여 11명의 집행부가 부당해고 되었다.

간접고용 노동자들이 노동조합을 결성하였을 때 단체교섭을 원하는 상대방은 사용업체인 경우가 대부분이다. 그러나 사용업체는 실질적 사용자로서의 책임이 법적으로 강제되지 않는 제도적 헛점을 이용해 단체교섭 거부로 일관한다. 현실적으로 능력이 없는 파견·용역업체에 단체교섭 의무가 주어짐으로써 간접고용 노동자는 실질적인 단체교섭 기회를 박탈당한다. 사용업체는 근로계약서상의 사용자가 아니라는 제도적 공백으로 인해 간접고용 노동자의 단체교섭권이 침해되는 것이다. 대상식품, KBS, SBS, 이랜드, 한라중공업, 캐리어, 한진면세점, 인사이트코리아 등 대부분의 사용사업주는 단체교섭 거부로 일관하거나 비공식적인 교섭만을 고집한다.

캐리어 사내하청 노동자들의 경우에도 불법파견 판정 이후 6개 사내하청이 모두 계약해지 당했고, 거기에서 일하던 노동자 600명이 길거리로 내몰렸다. 취직을 하려고 하는데, 그 어떤 기업에도 취직하는 것이 불가능했다. 처음에는 캐리어에서 일했다고 말했기 때문에 취직이 안되는 줄 알았는데, 이력을 아무리 속이더라도 이름 석자 치면 캐리어에서 일했던 것이 바로 드러나기 때문에 지역에서의 취직 자체가 불가능했던 것이다. 블랙리스트가 존재하고 있기 때문이다.

최근 기아사내하청노조의 사례에서도 블랙리스트의 존재가 확인되었다. 2001년 3월 기아차 사측이 작성한 '비정규직 노조 설립 관련 관리방안'이라는  문건에 따르면, 노조 설립에 대한 대응책으로 '문제인물 색출 후 퇴출'을 제시하고 있고 세부 항목으로 △ 대학(전문대 포함) 출신 비정규직 단계적 퇴출 △ 요주의 인물 퇴출추진-2공장/이○○(선동적 발안), 이XX(사내활동가 친구) 퇴출 △ 향후 요주의 인물 지속관찰 및 퇴출 △  '문제인물에 대해 리스트를 작성한 뒤 타업체의 입사를 차단한다 등의 내용이 포함돼 있다.

○ 극심한 차별과 인권 침해

□똑같은 일을 하는데 파견직으로 전환되면서 월 총액 임금이 81만원이예요. 예전에 정규직으로 일할 땐 연 2,100여만원을 받았는데..□  K 전화교환원

□원청과 하청의 관계가 양반과 종의 관계라고 할 수 있습니다. 전체적인 분위기가 그렇죠.  연봉으로 따지고 보면 저는 1년이 넘었기 때문에 상여금을 받지만, 1년 미만인 사람들은 연봉이 1400이 안되요. 월급받아서 카드 메꾸면 적자. 다음달에도 마찬가지고. 1년동안 그게 변함없이 이어져서 10원 하나 저금도 못하고. 다행이 빚은 없는데 겨우 생활만 하는 정도지요.□  삼성중공업 사내하청노동자

□10시와 3시 10분간 휴식시간인데 유독 하청노동자들에 대해서만 감시의 눈초리가 심해요. 망원렌즈로 사진을 찍구요. 하청 노동자들을 눈여겨봤다가 협력업체 반장이 회의에 들어가면 누구누구 □짜르라□고 이야기한대요. 감시망을 피해 안 보이는 데서 쉬어야 할 정도예요. 아예 나가지 말고 현장에서 담배를 피우라고 하기도 합니다. 말이 휴식이지, 쇳가루 날리고 앞도 제대로 안 보이는 데서 어떻게 쉬겠어요.

이런 상황에서 권리에 대해 한 마디 하거나 노동청에 진정이라도 하면 업체에서 블랙리스트 만들어 올린다더라구요. 그러면 대우조선 외주 관리부에서 일괄적으로 관리를 하는 거죠.□ 대우조선 하청업체 소영기업의 한 노동자

□원청에 하청노동자를 관리하는 리스트가 있습니다. 총선 관련해서 민노당 울산지부 현대 미포조선 지부 대의원 활동을 했다는 이유로 출입증을 하청 사장이 뺏아갔습니다. 이렇게 된 경우 대부분 현대 계열사에는 들어갈 수가 없기 때문에, 지역을 떠날 수밖에 없습니다.□  현대미포조선 사내하청업체 신아기업의 한 노동자

□방송사 관리 직원한테 밉게 보이면 평소 1박 2일에 다녀와야 되는 부산이나 완도를 당일 출장으로 갔다오라든지 새벽 4-5시 차량 업무를 연속적으로 배치하거나 해요. 심한 경우는 □당신은 여기에서 일할 자격이 없으니 당신 네 소속 회사로 돌아가라□고 하죠. 껍데기만 있는 소속회사에 돌아가라면서 결국 일방적으로 해고를 하는 거죠. 파견직이라는 점을 악용하는 거예요.□ 방송사 파견 운전직 노동자

□보통 3개월 단위로 재계약을 하는데, 이랜드에서 나온 관리자의 눈밖에 나면 계약을 안 해줘요. 마음에 안 드는 사람을 찍어서 저 사람 그만두게 하라고 하니까요. 계약기간이 만료되지 않았어도 찍히면 그만 둘 수밖에 없어요.□ 이랜드 물류 센터에서 일하는 도급업체 소속 노동자

□일이 너무 힘들고 생계 해결이 제대로 안되니까 다른 데로 옮기려고 했는데 퇴사처리를 안 해줬어요. 아무튼 다른 하청회사로 옮겼는데 안전 교육받다가 퇴사처리가 안 됐다는게 드러나서 쫓겨났어요. 퇴사처리를 안 해주는 거 이거 완전히 강제노동 아녜요?□ 대우조선 하청업체 소영 기업 한 노동자

□개인적으로 교인인데 교회는 상상도 못하고. 분위기 자체가 내 개인적 볼 일을 위해 일요일을 쉬면 다음날 오면 분위기 자체가 굉장히 험악해집니다. 다른 사람들은 일하는데 너는 왜 쉬느냐. 그러니까 일요일도 마음놓고 쉬지도 못하죠.□ 삼성중공업 사내하청노동자

(주)의정환경개발에 소속돼 있던 의정부의 환경 미화 노동자들은 관리자 중 누가 이사를 하면 이삿짐 나르는데 동원이 되기도 했다. 물론 가지 않을 경우 돌아올 불이익이 두려웠기 때문에 응하지 않을 수 없었다. 하지만 노동조합의 설립 이후, 다행히 이런 일은 사라졌다.

□하도급 작업복하고 직영작업복하고 틀려요. 우리 옷은 정말 거러지 옷이예요. 거지 옷. 게다가 직영 사람들은 턱턱 털고 옷 벗어다 세탁기에 넣으면 다 빨아 주는데, 우리 빨랫감은 우리가 가져가서 직접 빨아야 되요.□ 한국중공업 하청 노동자

□식당은.. 그게 가장 추접스러운 건데 한 회사에서 원하청으로 찢어진 것도 억울한데 식권까지 틀리거든요. 직영 노동자들의 식권은 직영이라 찍혀서 나오고 하청은 하청이라 찍혀서 나오고. 밥값도 틀려요. 직영은 800원인데 하청은 2800원이거든요.□ 현대미포조선 사내하청노동자

□저같은 경우에는 피복 문제에 불만이 많습니다. 직영같은 경우는 옷을 그냥 줍니다. 그런데 저희들같은 경우는 한 벌만 그냥 주고, 한 벌은 우리가 사야 됩니다. 식사비도 그렇습니다. 직영의 경우 한 끼에 300원인가 400원입니다. 그런데 저희 같은 경우는 점심은 공짜로 제공받지만, 아침과 저녁은 사 먹어야 합니다. 그럴 경우 한 끼에 1,800원에서 2,000원이 됩니다.□

□직영은 한 달에 25장 정도의 간식권을 살 수 있습니다. 한 장에 250∼300원 정도로 사는데, 이것으로 500원 짜리의 간식을 살 수가 있습니다. 우리는 이런 간식권을 살 수가 없습니다. 작업화 문제도 있습니다. 입사할 때 작업화를 한 켤레를 받지만, 이후에는 우리가 사야 합니다. 가격은 25,000원입니다.□ 대우조선 사내하청노동자

□비정규직이 학력고사 200점 짜리 라면 정규직은 300점 짜리예요. 200점 짜리가 어떻게 따라갈 수가 있나. 당연히 임금이 적을 수밖에 없지. 우리도 200점 짜리 하위직의 고용안정을 위해 힘쓰고 있는 거예요.□ 방송국에 차량 운전직 노동자를 파견하는 업체, 휴먼링크 사장의 발언, KBS 길종섭의 쟁점토론 중 (2000.6.29)

□일할 때 관리자들이 반말 비슷하게 하고, 윽박지르기도 하고 그래요. 야간 수당이 안 나와 따지니까 관리자 하는 말이 □그만 두지 왜 일하냐. 일하고 싶어하는 사람은 많이 있으니까 하기 싫으면 나가라.□였죠.□ 이랜드 물류창고에서 일하는 도급업체 소속 한 노동자

□그러면 원청 관리자들이 하청 노동자들을 터치를 굉장히 심하게 하죠. 점심시간을 예를 들어가지고 (원청 노동자들이) 11시 40분쯤 나오면 너희들은 11시 50분쯤 나오라고 하죠. 그리고 일찍 나왔을 경우에는 명단을 작성해서 하청업체로 보내서 이 사람을 특별히 교육을 시켜라 하는 회사도 더러 있구요.□ 현대미포조선 사내하청노동자

□소장한테 제가 구타를 당했죠. 어느 날 □전부 뜻을 합쳐가지고 그 다음날 아침부터 시작합시다□고 해서 우리가 먼저 말을 꺼냈죠. 유인물을 만들어가지고 소장한테도 들고 갔더니 굉장히 강압적인 분위기로 묻더라구요. □왜 이런 게 주먹구구식 경영이냐?□ 이런 식으로 말이죠.  그 날이 토요일이었는데, 토요일은 12시까지 정상근무거든요. 그런데 □너희들 오늘 5시까지 다 연장근무해!□ 그런 식으로 나오더라고요. 그래서 나는 □정상근무만 하고 퇴근하겠습니다.□고 했더니 소장이라는 사람이 □너 새끼. 잔업거부하는 거 아니냐!□고 하면서 창문쪽으로 밀었습니다. 창문이 깨지고 상처를 입고... 아주 강압적인 분위기를 만들었죠.□ 삼성중공업 사내하청노동자

□직영노동자들은 우리를 노예같이 봐요. 자기 마음에 안 들면 다 시켜요. 자기들도 하인이면서 우리는 노예 취급한다니까요.□ 대우조선 하청업체 소영기업의 한 노동자

□정규직 노동자들의 생일이 되면 알아서 챙겨야 되요. 업무 중에 불이익이 올 수도 있거든요.□ 현대자동차 한 하청 노동자

□직영은 당당하게 명찰을 달고 다니지만, 하청은 작업복 안에 넣고 다니죠. 작업복도 멀리서 보면 비슷하지만 질이 아주 차이가 납니다. 직장도 하청이면 사람도 하청으로 보죠. 그래서 저같은 하청 노동자들은 장가도 못 갑니다.□ - 대우조선 사내하청노동자

3. 21세기의 노동자, 비정규직 노동자는 무엇을 요구하는가?

○ □노동하는 자에게 권리를!□

단지 □비정규직 노동자□라는 이유로 기본적인 권리가 부정당하고 있다. 비정규직 노동자의 문제는 단지 □차별받고 못사는 노동자□의 문제가 아니라, 노동자들이 투쟁을 통해 쟁취한 권리들이 자본의 집요한 공격 앞에서 다시 회수당하고 있음을 의미하는 것이다.

- 특수고용 노동자를 비롯한 모든 노동자에게 노동법·사회보험 적용

자본은 특수고용 노동자들을 □개인사업주□라고 우기고 있지만 이들은 분명히 □노동자□다. 왜냐하면 기업에 철저히 종속되어 일하고 있고 그 대가로 생활할 수 밖에 없는 사람들이기 때문이다. 특수고용 노동자들이 공장에서 일하는 노동자들에 비해 노동과정이 자유로운 듯하지만, 그들은 완전성과급과 고도화된 관리체계에 의해 스스로 노동강도강화와 직업병·산재를 감수하면서 종속적으로 일할 수 밖에 없다. 최근 법원은 잇따라 특수고용 노동자의 노동자성을 부인하는 판결을 내놓고 있다. 이 문제를 해결하기 위해서는 특수고용 노동자에 대해 근로기준법상 근로자성 인정을 비롯하여 노동관계법상의 □근로자□개념이 확대되어야만 한다. 핵심적으로 □근로계약□을 체결하지 않고 □도급□ □위임□ □위탁□ 등의 형식으로 노동을 제공하고 있는 자라도 기업에 편입되어 상시적 업무를 위하여 일하고 그 대가를 얻어 생활하는 자는 근로기준법상의 □근로자□로 인정하는 법개정이 이루어져야 한다.

뿐만 아니라 현재 4인 이하 영세사업장 노동자에게는 근로기준법의 핵심조항(근로시간규제, 해고 등)이 적용되지 않는다. 사회보험의 경우도 형식적으로 적용대상으로 되어 있을뿐 실제 적용은 미미하다. 이것은 자본의 영세성과 함께 국가의 감독이 미치지 않기 때문이다. 자본과 국가의 비용을 영세사업장 노동자에게 전가하여 노동조건에 대한 최소한의 보호조차 방기되어서는 안된다. 비정규직노동자, 영세사업장노동자 등 모든 노동자에게 근로기준법과 사회보장법이 실질적으로 완전 적용되어야 한다.

- 복수노조 금지철폐, 비정규직 노동자 노동3권 등 권리 보장

2001년 노사정합의를 통해 복수노조 금지조항이 다시 5년 유예된 것은 대다수 비정규직 노동자, 노조 민주화와 유령노조에 맞선 노조결성 투쟁을 전개해왔던 노동자들의 기본권을 짓밟은 폭거였다.

최근들어서 자신의 노동권을 쟁취하기 위해 비정규직 노동자들의 노동조합결성과 활동이 활성화되자, 정당한 노동조합활동을 탄압하기 위해 계약해지가 악용되는 사례가 늘고 있다. 또한 원청사용자는 하청을 통해 또는 직접적으로 노동조합을 탄압하면서도 어떠한 책임도지지 않는다.

구시대의 대표적 악법이었던 복수노조 금지조항은 즉각 철폐되어야만 한다. 그리고 비정규직 노동자의 자주적 단결과 정규직과의 연대를 가로막는 사용자의 부당노동행위는 고용형태에 관계없이 엄격하게 금지되어야 한다.

○ □사용하는 자에게 책임을!□

- 파견법 철폐, 직접고용 보장, 원청의 사용자책임 인정

불법파견이라 함은 겉으로는 도급이나 용역의 형태를 취하고 있지만 실질적으로는 원청이 모든 권한을 행사하는 것을 말하는 것으로서 불법의 당사자는 원청과 파견업체 모두이다. 하지만 불법파견임이 발견되면 피해를 당하는 것은 바로 파견노동자들이다. 지금의 행정해석으로는 불법에 대해 파견업체가 벌금을 내고 업무를 폐쇄하게 된다. 그 노동자들은 이미 원청이 직접고용해야 하는 것을 불법적으로 도급 형태를 취한 것이기 때문에 당연히 직접고용으로 이어져야 하나, 원청은 아무런 책임을 지지 않고 오히려 불법파견을 이유로 계약을 해지해서 노동자들을 길거리로 내몰고, 곧이어 또다른 불법파견을 저지른다.

인사이트코리아의 경우 노동조합에서 불법파견으로 진정을 냈고, 결국 승소했다. 하지만 원청인 SK는 핵심 조합원들을 해고한 후 나머지 조합원들만 1년짜리 계약직으로 고용했다. 행정법원에서는 불법파견을 인정하면서도 불법파견에 대해서는 파견법상의 보호조항을 적용할 수 없다는 어처구니없는 판결을 내렸다. 이랜드의 경우도 부곡물류센터에 대해 불법파견 판정을 받아냈으나 오히려 도급업체를 폐업하고 노동자들을 길거리로 내몰기도 했다. 또한 캐리어에서도 불법파견 판정을 받아놓고도, 2년 이상 일한 사람만 정규직으로 채용하는 뻔뻔함을 보이고 있다. 대송텍의 경우도 불법파견으로 판정을 받자 오히려 계약을 해지하고 노동자들과의 어떤 논의도 하지 않는 등 대한송유관공사의 태도가 오만하기 짝이 없다.

방송사비정규노조의 경우 법원에서는 정규직으로 고용을 하지 않기 위해서 의도적으로 2년 전에 해고한 것은 인정되나 직접고용 회피를 위한 사전해고에 대한 별도의 입법이 없다는 이유로 방송사 비정규노조가 낸 소송을 기각하기까지 하였다. 즉 노동자들은 사용자측이 직접고용을 피하기 위해 2년마다 한번씩 주기적으로 노동자들을 해고해도 이에 대해서 처벌할 수 없다는 어처구니 없는 판결을 내린 것이다.

이처럼 불법적 행위를 저지른 자들이 문제를 피해가고, 오히려 노동자들만 계약해지의 피해를 당하는 어처구니 없는 법이 파견법이다. 현행 파견법 아래에서는 합법파견이든 불법파견이든 파견노동자는 보호받을 수 없는 것이다.

따라서 파견법은 철폐되어야 한다. 1998년 이전의 노동법의 정신에 입각하여 직업안정법의 노동자 고용보호가 강화되어야 한다. 이를 통해 간접고용은 금지되고, 간접고용 노동자에 대한 원청사업주의 직접고용 의무조항이 강화되어야 한다. 그리고 원청사업주에 대한 부당노동행위 금지를 포함하여 노동법상의 사용자책임을 확대해야 한다.

- 노동법 개악 반대

김대중정권은 집권 이후 계속적으로 노동법 개악을 일삼아 왔다. 2001년의 복수노조 금지조항 5년 유예, 모성보호확대를 빙자한 여성노동자에 대한 근로기준법 개악 등이 그것이다. 주5일제를 빌미로 한 노동시간 탄력화, 생리휴가 무급화 등의 논의, 노사정위 비정규특위에서의 파견법 확대 논의 등 지금 이 순간에도 자본이 당연히 부담해야할 책임을 경감시키려는 노동법 개악의 시도는 계속되고 있다. 최근에는 경제특구입법안을 통해 경제특구에 입주하는 외국인투자기업에 대해서는 근로기준법 일부와 파견법을 적용하지 않으려는 시도가 계속되고 있다. 이러한 시도는 단순히 □특구□에 한정되는 것이 아니라 사실상 우리사회 전반에서 노동관계법의 근간을 허물어뜨리려는 공세이다.

신자유주의 구조조정 속에서 노동자에게만 일방적 희생을 강요하는, 노동자의 기본권 권리마저도 박탈하려는, 자본에게 무제한적인 이윤추구의 욕구를 법제도적으로 충족시켜주려는 이러한 노동법 개악은 분쇄되어야만 한다.

○ □평등하고 건강하게 일할 권리□

- 적정인력 확보, 비정규직 확대저지 및 정규직화

구조조정의 과정 속에서 정리해고와 함께 비정규직으로의 전환 강요, 인원축소와 배치전환을 통한 노동강도 강화, 비정규직으로의 신규인력 투입 등이 일상적으로 일어나고 있다. 구조조정 과정에서 산재의 증가, 과로사와 직업병의 증가, 근골격계 질환 등 강화된 노동강도의 강화로 인한 죽음에 내몰리고 있는 것이 지금의 현실이다. 또한 비정규직은 □임시적이거나 주변적인 일자리□에 투입되는 것이 아니라 기업의 상시적인 업무를 담당하는 대중적 노동자군을 형성하고 있으면서도 살인적인 무권리노동에 시달리고 있다. 적정인력 확보와 정규직화 요구는 정규직·비정규직 모두에게 있어 노동자의 □건강하게 일할 권리□의 가장 기본이 된다.

- 비정규직 노동자 차별철폐, 동일노동·동일임금

단지 고용형태가 □비정규직□이라는 이유만으로 동일한 일을 하는 정규직에 비해 절반 정도의 임금을 받는 것이 대부분의 현실이다. 이러한 차별은 반사회적일 뿐 아니라 정규직을 포함하여 노동자 대중 전반의 □바닥을 향한 경쟁□을 부추긴다는 점에서 반드시 근절되어야 한다. 특히 여성노동자의 70%가 비정규직 노동자이고 비정규직 노동자의 70%가 여성노동자인 현실은, 남녀차별이 이제는 고용형태에 따라 구조화되었음을 나타내준다. 비정규직 노동자 차별철폐는 가장 기본적인 인권의 요구일 뿐 아니라 노동자대중 내부의 분열과 갈등을 극복하기 위한 노동조합 스스로의 단호한 의지와 실천을 요구하는 것이다.

4. □비정규직 철폐 100만 서명운동□의 의미와 목표

○ □비정규직 철폐 100만 서명운동□은 비정규직 노동자의 문제가 노동조합의 문제일 뿐 아니라 사회적이고 인권에 관계된 문제라는 점에서 광범위한 민중운동진영이 함께 이 문제를 공론화시키기 위한 노력이다. 또한 서명운동은 김대중 정권 집권 5년동안 추진되었던 신자유주의 구조조정과 노동의 불안정화를 가속화시켰던 노동법 개악과정이 가져온 파괴적인 결과에 대한 고발이기도 하다. 비정규직 보호를 미명으로 구성된 노사정위 비정규특위는 비정규직 노동자들의 절박한 요구를 외면했을 뿐 아니라, 비정규직 노동자의 규모를 축소하고 자본의 논리에 경도되는 등의 기만적 행태를 보이고 있다. 서명운동은 비정규직의 생존권적 요구를 확인하고 정부와 자본의 기만적인 행보에 단호하게 맞서는 연대투쟁의 계기가 되어야 한다.

○ □비정규직 철폐 100만 서명운동□은 비정규직 노동자 조직화와 투쟁의 확대를 위한 사회적 조건을 만들어내기 위한 노력이다. 서명운동은 무엇보다 미조직된 비정규직, 중소영세사업장 노동자, 함께 연대해야 할 민주노조의 정규직 조합원 속에서 비정규직 노동자의 문제를 알리고 이후의 대중적 투쟁을 준비하기 위한 시작으로서 자리매김되어져야 한다. 무엇보다 민주노조운동과 민중운동, 지역연대운동 속에서 비정규직 문제의 해결을 위한 주체를 확인하고 의지를 모아내는 계기가 되어야 한다.

○ □비정규직 철폐 100만 서명운동□은 하반기 비정규직 조직화 투쟁이 당면한 어려움을 극복하기 위한 대중적 투쟁과 함께 배치되어야 한다. 무엇보다 특수고용 노동자의 노동자성 인정을 위한 투쟁, 불법파견을 근절하고 직접고용을 쟁취하기 위한 투쟁이 힘차게 전개되어야 한다. 한진면세점지부, 하나로테크놀로지노조, SK인사이트코리아노조 등 비정규직 장기투쟁사업장의 문제가 사회적으로 알려지고 전체 운동진영의 엄호를 받는 계기가 되어야 한다.

비정규직 철폐 100만 서명운동 계획

Ⅰ사업개요

1. 경과보고

1) 100만 서명운동 추진을 위한 1차 간담회

(1) 일시 및 장소 : 7월 23일(화) 13;00, 민주노총 회의실

(2) 참석 : 민주노총, 민주노동당, 비정규센타, 전국민중연대

(3) 논의내용

- 서명운동본부 구성하되 참여 조직의 책임과 역할을 분명히 하도록 함  : 실제적인 서명사업을 전개하고 예산 및 사업담당자를 배치하거나 정책적 결합 등 역할을 분명히 함,

- 8월 13일(화) 10:00 2차 간담회 추진 : 민주노총, 전국민중연대, 민주노동당을 간담회 제안 조직으로 비정규공대위, 파견철폐공대위, 사회당, 한국노총 등에 참여 제안

2) 100만 서명운동 추진을 위한 2차 간담회

(1) 일시 및 장소 : 8월 13일(화) 10;00, 민주노총 임원실

(2) 참석 : 민주노총(김정근 조직2국장, 김진억 조직2국장, 신언직 정치국장), 민주노동당(김창희 노동위원장, 이재영 정책국장, 오현아 노동부장), 사회당(김향미 비정규특위위원장), 전국민중연대(주제준 조직국장), 불안정노동철폐연대(윤애림 사무국장), 파견철폐공대위(홍석만 집행위원)

(3) 논의결과

① □가칭)비정규직 차별철폐 100만 서명운동본부□를 구성한다

- 중앙운동본부는 참여조직의 책임과 역할을 분명히하여 민주노총, 민주노동당, 사회당, 전국민중연대, 불정노동철폐연대, 비정규공대위로 구성하고 한국노총은 참여여부를 확인한다.

- 지역운동본부는 중앙참여조직의 지역조직을 중심으로 지역의 비정규 사업단위를 결합하여 구성한다

② 체계는 공동대표, 공동집행위원장, 상황실장, 조직, 선전, 정책팀으로 구성한다.

- 참여조직은 공동대표와 공동집행위원장을 내고 상임집행위원장과 상황실장은 민주노총에서 맡고 민주노동당, 사회당, 불안정노동철폐연대는 (반)상근자를 결합시킨다.

3) 가칭)비정규직 차별철폐 100만 서명운동본부(추) 집행책임자회의

① 일시 및 장소 : 8월 19일(월) 11:00, 민주노총 회의실

② 참석

-  민주노총(염경석 미조직특위 위원장, 김정근, 김진억 조직2국장, 신언직 정치국장, 이상학 정책국장), 민주노동당(오현아 노동부장), 불안정노동철폐연대(김혜진 집행위원장), 사회당(김향미 비정규특위 위원장), 전국민중연대(박석운 집행위원장, 주제준 국장),

③ 논의내용

- 서명운동본부 쳬계 및 구성 논의, 제반 사업계획 논의

- 서명운동본부 발대식 : 9월 4일(목) 10:30 또는 9월 10(화) 10:30

4) 가칭)비정규직 차별철폐 100만 서명운동본부(추) 공동집행위원장단회의

(1) 일시 및 장소 : 2002년 8월 30일(금) 09:30, 민주노총 회의실

(2) 참가

- 공동집행위원장 : 민주노총 홍준표 미조직특위위원장(상임집행위원장), 민주노동당 김창희 노동위원장, 사회당 김향미 비정규특위위원장, 비정규공대위 조진원 사무국장, 불안정노동철폐연대 김혜진 집행위원장, 전국민중연대 박석운 집행위원장

- 민주노총 염경석 전미조직특위위원장, 김진억 조직2국장(상황실장), 민주노총 김정근 조직2국장, 최세진 정보통신부장(한국노동네트워크협의회)

(3) 회의결과

① 명칭

- □가칭) 비정규직 철폐 100만 서명운동본부□로 확정한다.

- 지역 명칭은 □비정규직 철폐 100만서명 ○○운동본부□로 한다 (예 : 전북운동본부)

② 참여조직 확정

- 민주노총, 민주노동당, 사회당, 비정규공대위, 불안정노동철폐연대, 전국민중연대, 한국노동네트워크협의회(한국노총은 자체 사정으로 불참)

③ 100만 서명요구

- 3대 기조 6대 핵심요구로 확정한다

2. 사업 목표

1) 대국회·대정당 입법화 투쟁 및 대선공약화의 사회적 근거

- 100만서명 결과를 가지고 대정당, 대국회, 대후보에 대한 사회적 압박 투쟁 전개

- 향후 비정규직 문제 해결을 위한 정치적, 사회적 근거와 조건 확보

2) 비정규직 문제 해결을 위한 전조직적, 전사회적 쟁점화 및 분위기 형성

3) 비정규 주체동력의 결집과 확대강화

- 참여조직별로는 서명운동의 성과가 조직적 성과로 연결될 수 있도록 사업 배치

3. 기간

- 9월∼11월10일

노동자 서명 → 11월 10일 전국노동자 대회시 최종 결과발표

100만 서명 → 11월 중하순 민중대회시 최종 결과발표

4. 사업방식

1) 100만 서명운동본부를 구성하되 참여조직의 책임과 역할을 분명히 한다.

- 서명조직, 예산 및 인력 결합, 정책요구(기본권 보장 10대요구에 복수노조금지철폐와 영세소기업노동자 요구 결합)에 대한 동의

2) 서명대상, 서명방식을 분명히 하고 참여조직별로 구체적인 계획을 수립하여 조직한다.

3) 서명을 매개로 대중투쟁 등 다양한 방식의 투쟁을 결합하여 전개한다.

4) 사업의 성과가 조직화로 연결될 수 있도록 한다

5. 서명운동본부 구성

1) 명칭

비정규직 철폐 100만 서명운동본부

민주노총·민주노동당·사회당·비정규공대위·전국불안정노동철폐연대·전국민중연대·한국노동네트워크협의회

2) 참여조직

- 민주노총·민주노동당·사회당·비정규공대위·불안정노동철폐연대·전국민중연대·한국노동네트워크협의회

3) 서명운동본부 체계(중앙)

대표자회의

공동대표

집행위원장단회의

공동집행위원장

상황실회의

상황실장

정책팀      선전홍보팀      조직팀

♠ 대표자회의

- 최고의결기구, 참여조직의 대표로 구성

- 민주노총 유덕상 직무대행, 민주노동당 권영길 대표, 사회당 김영규 직무대행, 비정규공대위 대표, 불안정노동철폐연대 대표, 전국민중연대 정광훈 특위위원장, 한국노동네트워크협의회 대표

♠ 공동집행위원장회의

- 일상적 사업 의결, 참여조직의 집행책임자로 구성

- 민주노총 홍준표 미조직특위위원장(상임집행위원장), 민주노동당 김창희 노동위원장, 사회당 김향미 비정규특위위원장, 비정규공대위 조진원 사무국장, 불안정노동철폐연대 김혜진 집행위원장, 전국민중연대 박석운 집행위원장, 한국노동네크워크협의회 대표

♠ 상황실회의

- 실무 집행 총괄, 기회담당. 각 조직 사업 담당자와 각 팀장으로 구성, 상황실장(민주노총 김진억 조직2국장)

♠ 정책팀 - 참여조직의 정책담당자로 구성

♠ 선전홍보팀 - 민주노총, 민주노동당, 사회당의 선전담당자로 구성

♠ 조직팀 - 민주노총, 민주노동당, 사회당, 불안정노동철폐연대, 한국노총의 반상근 파견자로 구성

4) 지역서명운동 본부 구성

- 지역운동본부는 중앙참여조직의 지역조직을 중심으로 지역의 비정규 사업단위를 결합하여 구성

- 지역 명칭은 □비정규직 철폐 100만서명 ○○운동본부□로 한다 (예 : 전북운동본부)

- 9.14(토)까지 지역 서명운동본부 발대식을 완료한다.

- 조직체계와 사업은 중앙체계와 사업을 참조하여 지역 실정에 맞게 구성하고 사업 계획을 수립한다.

5. 100만 서명 요구

- □3대 기조, 6대 핵심요구, 10대요구□로 한다.

<서명운동 3대 기조>

- 비정규직 노동자 노동3권 보장 등 권리보장

- 비정규직 노동자 정규직화

- 비정규직 노동자 차별철폐

<서명운동 6대 핵심요구>

- 비정규직노동자 차별철폐와 동일노동동일임금 보장

- 비정규직 확대 저지 및 정규직화

- 불법파견 근절, 파견법 철폐와 직접고용 보장

- 특수고용노동자 노동자성 인정

- 영세소기업 노동자에게 근로기준법 및 사회보험 전면적용

- 복수노조 금지 철폐 및 비정규직노동자 노동3권 보장

<서명운동 10대 요구사항>

1. 비정규노동자 차별을 철폐와 동일가치노동 동일임금 보장(근로기준법 제5조 개정)

2. 기간제노동의 엄격한 제한(근로기준법 23조 개정)

3. 독립사업자 형태 등 특수고용형태 노동자의 노동자성 인정

4. 단시간 노동자 보호(근로기준법 제10장 □단시간 노동자의 근로조건□ 신설)

5. 근로기준법위반 및 부당노동행위 상습법 처벌 등 법의 실효성 강화

6. 양도, 인수, 합병, 자산매각 등 경영주체 변경시에 고용관계 승계

7. 감시단속적 업무의 휴일·휴게

8. 도급·위임 등 노동조건의 중대변경시 노동자대표와 사전협의

9. 비정규직 및 영세사업장 등 모든 노동자에게 4대 사회보험 전면 적용

10. 파견법을 철폐와 불법도급, 용역을 근절

7. 주요사업

1) 100만 서명 조직사업 - 100만 이상 조직을 목표로 한다.

① 조합원

- 민주노총 : 60만 조직목표

② 비정규·중소영세, 미조직 노동자

- 임시계약직, 하청노동자, 파견노동자, 특수고용노동자, 영세소기업노동자 등 조직

③ 지역주민

- 지구당별 지역주민 최소 2천, 최대 5천명 조직 : 민주노동당(약 80개지구당), 사회당(약 70개지구당)

④ 민중연대를 통한 조직화

- 농민 1000만 서명, 공무원노조 서명과 상호 결합하여 서명 조직 : 약 10만

⑤ 기타

- 사이버 서명 : 5만 -> 서명운동본부 홈페이지 개설, 각 조직 홈페이지에 리플

- 학생조직 및 가두서명을 통한 조직 : 최소 10만 이상 조직

2) 정책사업

① 요구 마련 및 요구해설집

② 각 정당·후보 정책질의서-> 각종 토론시 질문, 패널질문용으로 활용

3) 대사회 여론화

① 대국민선전전·켐페인·가두서명 : 월 2회 전개(1차 선전전 -> 9월 12일)

② 대국민여론조사

4) 대중투쟁 전개

① 100만서명 전국순회투쟁 : 9월말 10월초

② 각 영역별(간접고용, 특수고용, 영세소기업) 투쟁 및 조직화 지원

- 10월 13(일) 특수고용 권리찾기 한마당

- 파견법 철폐와 불법파견·용역 근절 투쟁 : 10월중순 불법파견 실태조사 결과발표 및 고소고발투쟁

5) 대국회 입법화 투쟁

8. 사업추진 일정

○ 8월 → 사업 준비 완료

○ 9월 → 사업 전개

- 9. 3  : 서명용지 양식, 대국민선전물 인터넷 홈페이지 게시

- 9월 1주 :  서명대자보 제작 및 배포

- 서명운동본부 발대식 및 기자회견, 대국민선전전 : 9.4(목) 10:30 명동성당 및 명동 한빛은행 4거리

- 서명운동 전개 : 주 단위 서명결과 취합

- 100만 서명 전국순회투쟁 : 9월말 10월초

○ 10월 → 사업 전면화

- 9월 말∼10월 : 전조합원 교육 및 서명운동 전면화 -> 주 단위로 교육 및 서명결과 취합

- 10월중순 총력투쟁 전개 : 10.13 특수고용노동자 권리찾기 한마당, 불법파견·용역 실태조사 결과 발표 및 동시 고소·고발투쟁, 대국회 투쟁

- 대국민여론조사 결과 발표

○11월

- 전국노동자 대회(11.10) : 조합원 서명운동 결과 발표

- 민중대회(11월 중하순) : 100만 서명운동 결과 발표

○12월 → 대선투쟁 전개